Definicja i istota pracy zdalnej w polskim prawie pracy
Kodeks pracy definiuje pracę zdalną jako wykonywanie obowiązków służbowych całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Kluczowym elementem tej definicji jest elastyczność lokalizacyjna oraz wykorzystanie środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Nowelizacja przepisów z kwietnia 2023 roku zastąpiła dotychczasową telepracę nowoczesnym modelem elastycznego zatrudnienia.
Regulacje prawne nakładają na strony stosunku pracy obowiązek precyzyjnego określenia miejsca wykonywania zadań. Miejscem tym może być adres zamieszkania zatrudnionego lub dowolna inna lokalizacja zaakceptowana przez przełożonego. Przepisy wykluczają przy tym możliwość samowolnej zmiany miejsca świadczenia pracy przez pracownika bez uzyskania wcześniejszej zgody podmiotu zatrudniającego.
- Wykonywanie zadań służbowych poza stałym zakładem pracy.
- Konieczność uzgodnienia lokalizacji z podmiotem zatrudniającym.
- Wykorzystanie cyfrowych środków komunikacji bezpośredniej.
Ustawowa definicja kładzie nacisk na porozumienie stron w zakresie wyboru miejsca pracy. Oznacza to, że praca zdalna nie jest jednostronnym przywilejem, lecz uregulowaną formą organizacji zadań. Obie strony zobowiązane są do przestrzegania uzgodnionych zasad w całym okresie trwania zatrudnienia poza siedzibą przedsiębiorstwa.
Formy wykonywania pracy zdalnej według przepisów
Polski Kodeks pracy wyróżnia trzy zasadnicze formy organizacji wykonywania zadań w trybie zdalnym. Ustawodawca przewidział model całkowity, model hybrydowy oraz szczególną konstrukcję okazjonalnej pracy zdalnej. Wybór odpowiedniego wariantu zależy od ustaleń zakładowych, charakteru danego stanowiska oraz indywidualnych potrzeb stron umowy o pracę.
Praca zdalna całkowita polega na stałym wykonywaniu wszystkich obowiązków poza siedzibą firmy. Model hybrydowy łączy natomiast pracę stacjonarną z pracą z domu w ustalonych proporcjach tygodniowych lub miesięcznych. Z kolei tryb okazjonalny stanowi limitowane czasowo uprawnienie dedykowane wyjątkowym oraz nagłym sytuacjom życiowym pracownika.
- Całkowita praca zdalna wykonywana stale poza biurem.
- Hybrydowa praca zdalna łącząca biuro z pracą domową.
- Okazjonalna praca zdalna wymuszona nagłą potrzebą życiową.
Wybór określonej formy wpływa na zakres obowiązków formalnych spoczywających na pracodawcy. Model stały i hybrydowy wymagają pełnego wdrożenia procedur zakładowych oraz zwrotu kosztów. Tryb okazjonalny cechuje się natomiast znacznym uproszczeniem formalności oraz wyłączeniem niektórych świadczeń finansowych ze strony zatrudniającego.
Wprowadzenie pracy zdalnej przy zawieraniu umowy i w trakcie zatrudnienia
Uzgodnienie dotyczące wykonywania pracy zdalnej może nastąpić na dwóch różnych etapach trwania stosunku pracy. Strony mogą ustalić taki tryb już w momencie zawierania umowy o pracę albo wprowadzić go w trakcie dotychczasowego zatrudnienia. Przepisy wymagają zachowania postaci papierowej lub elektronicznej dla celów dowodowych i organizacyjnych.
Jeśli wprowadzenie trybu zdalnego następuje w trakcie trwania umowy, inicjatywa może wyjść zarówno od pracodawcy, jak i od pracownika. Zmiana warunków wykonywania pracy nie wymaga wówczas formalnego wypowiedzenia zmieniającego, lecz opiera się na porozumieniu stron. Obie strony zachowują prawo do późniejszego wnioskowania o powrót do tradycyjnej formy stacjonarnej.
Procedura wprowadzenia pracy zdalnej wymaga dostosowania warunków zatrudnienia do regulacji zakładowych. Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z oceną ryzyka zawodowego oraz procedurami ochrony danych. Dopiero po dopełnieniu tych wymogów formalnych pracownik może legalnie rozpocząć świadczenie zadań w trybie zdalnym.
Polecenie wykonywania pracy zdalnej przez pracodawcę
Pracodawca może jednostronnie wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej jedynie w ściśle określonych sytuacjach nadzwyczajnych. Do takich okoliczności należy stan nadzwyczajny, stan zagrożenia epidemicznego, stan epidemii oraz okresy działania siły wyższej. Celem tego rozwiązania jest zapewnienie ciągłości działania przedsiębiorstwa przy jednoczesnej ochronie zdrowia i życia pracowników.
Warunkiem koniecznym do wydania wiążącego polecenia jest złożenie przez pracownika bezpośrednio przed jego wydaniem oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i sprzętowych. Jeżeli pracownik zgłosi brak odpowiednich warunków w miejscu zamieszkania, przełożony nie może zmusić go do świadczenia obowiązków w trybie zdalnym w lokalizacji domowej.
- Obowiązywanie stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego.
- Wystąpienie zdarzeń losowych stanowiących siłę wyższą.
- Uprzednie oświadczenie pracownika o odpowiednich warunkach lokalowych.
Polecenie pracy zdalnej może zostać cofnięte przez pracodawcę w każdym czasie z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem. W przypadku zmiany warunków lokalowych pracownik ma obowiązek niezwłocznie poinformować o tym pracodawcę. Zgłoszenie braku warunków skutkuje koniecznością natychmiastowego odwołania polecenia przez przełożonego.
Wniosek pracownika o pracę zdalną i warunki jego rozpatrzenia
Każdy pracownik ma prawo złożyć wniosek o przejście na pracę zdalną całkowitą lub hybrydową w dowolnym momencie zatrudnienia. Pracodawca rozpatruje taki dokument pod kątem możliwości organizacyjnych oraz charakteru wykonywanych zadań. Co do zasady, pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku akceptacji wniosku pochodzącego od pracownika nieposiadającego szczególnych uprawnień.
W przypadku odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca powinien poinformować pracownika o przyczynach swojej decyzji. Informacja ta musi zostać przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia dokumentu. Odrzucenie wniosku musi znajdować obiektywne uzasadnienie w organizacji pracy lub rodzaju świadczonych usług.
Złożenie wniosku nie obliguje pracodawcy do automatycznej zmiany warunków umowy o pracę. Decyzja odmowna nie stanowi jednak podstawy do rozwiązania umowy ani wyciągania konsekwencji dyscyplinarnych wobec wnioskodawcy. Pracownik zachowuje prawo do ponownego ubiegania się o zmianę trybu w przyszłości.
Grupy pracowników ze szczególnymi uprawnieniami do pracy zdalnej
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek uwzględnienia wniosku o pracę zdalną złożonego przez wybrane grupy pracowników. Do kadr uprzywilejowanych należą między innymi pracownice w ciąży oraz rodzice wychowujący dziecko do ukończenia 4 roku życia. Odmowa jest dopuszczalna wyłącznie wtedy, gdy wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację.
Szczególne uprawnienia przysługują również pracownikom sprawującym opiekę nad niepełnosprawnymi członkami rodziny lub dziećmi posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności. Pracodawca, który odrzuca wniosek takiej osoby, musi pisemnie wyjaśnić przyczyny braku możliwości technicznych lub organizacyjnych. Nieuzasadniona odmowa stanowi naruszenie przepisów prawa pracy przez przełożonego.
- Pracownice w stanie ciąży.
- Rodzice wychowujący dziecko do 4 roku życia.
- Opiekunowie osób niepełnosprawnych i przewlekle chorych.
Obowiązek uwzględnienia wniosku dotyczy również rodziców dzieci wymagających wczesnego wspomagania rozwoju lub kształcenia specjalnego. Ustawodawca stworzył ten mechanizm w celu ułatwienia godzenia życia zawodowego z obowiązkami opiekuńczymi. Pracodawca musi weryfikować dokumenty potwierdzające uprawnienia do skorzystania z preferencyjnego trybu.
Porozumienie i regulamin pracy zdalnej w zakładzie pracy
Zasady stosowania pracy zdalnej w danym zakładzie określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową. Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, pracodawca wydaje wewnętrzny regulamin pracy zdalnej. Regulamin ten wymaga wcześniejszej konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Dokument zakładowy musi precyzyjnie określać grupy pracowników objęte pracą zdalną, zasady pokrywania kosztów oraz zasady porozumiewania się. Powinien również zawierać procedury kontroli, zasady bezpieczeństwa informacji oraz zalecenia z zakresu higieny pracy. W przypadku braku porozumienia lub regulaminu zasady ustala się w indywidualnym porozumieniu z pracownikiem.
Wdrożenie regulaminu zakładowego zapewnia jednolicie stosowane standardy w całym przedsiębiorstwie. Dokument ten precyzuje również zasady weryfikacji obecności oraz sposoby potwierdzania przybycia do pracy w formie cyfrowej. Zapisy regulaminowe nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa.
Okazjonalna praca zdalna i zasady jej udzielania
Okazjonalna praca zdalna to szczególna instytucja prawna dedykowana nagłym i krótkotrwałym potrzebom prywatnym pracownika. Prawodawca ustalił jej wymiar na maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym dla danego zatrudnionego. Wymiar ten jest całkowicie niezależny od liczby pracodawców, u których dany pracownik był zatrudniony w ciągu danego roku.
Wniosek o okazjonalną pracę zdalną wymaga akceptacji pracodawcy, jednak nie stosuje się do niego większości rygorystycznych wymogów formalnych. Pracodawca nie ma w tym przypadku obowiązku dostarczania materiałów, narzędzi ani wypłacania ekwiwalentu za zużytą energię elektryczną. Pracownik zobowiązany jest jedynie do złożenia oświadczenia o bezpiecznych warunkach lokalowych.
- Maksymalny roczny limit wynoszący 24 dni.
- Wyłączenie obowiązku zwrotu kosztów eksploatacyjnych.
- Brak konieczności stosowania zakładowego regulaminu pracy zdalnej.
Pula 24 dni przysługuje w danym roku kalendarzowym i nie przechodzi na kolejny okres rozliczeniowy. Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia okazjonalnej pracy zdalnej, jeśli sprzeciwia się temu ważny interes organizacji. Wymiar ten nie podlega proporcjonalnemu zmniejszeniu w przypadku zatrudnienia na część etatu.
Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia sprzętu i materiałów
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest bezpłatne zapewnienie pracownikowi zdalnemu materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania obowiązków. Dotyczy to w szczególności komputera, monitora, oprogramowania oraz niezbędnych akcesoriów biurowych. Pracodawca zobowiązany jest także do pokrycia kosztów instalacji, serwisu, eksploatacji oraz konserwacji powierzonego sprzętu służbowego.
Ustawodawca dopuszcza możliwość wykorzystywania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy i materiałów podczas wykonywania zadań. Przejście na prywatny sprzęt wymaga jednak wyraźnej zgody zatrudnionego oraz spełnienia norm bezpieczeństwa informacji. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje obowiązkowy ekwiwalent pieniężny uwzględniający normy zużycia oraz rynkowe ceny sprzętu.
Pracodawca odpowiada również za zapewnienie pomocy technicznej oraz szkoleń niezbędnych do obsługi narzędzi pracy. Wszelkie awarie sprzętu służbowego zgłaszane przez pracownika powinny być usuwane bez zbędnej zwłoki na koszt firmy. Czas niezdolności do pracy wywołany awarią zalicza się do czasu pracy.
Zwrot kosztów, ekwiwalent i ryczałt za pracę zdalną
Kodeks pracy nakłada na zatrudniającego bezwzględny obowiązek pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną. Dotyczy to opłat za energię elektryczną oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do połączenia z siecią internetową. Pracodawca może wywiązać się z tego obowiązku poprzez wyliczenie faktycznie poniesionych wydatków lub wypłatę ustalonego ryczałtu.
Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy w domu. Przy ustalaniu kwoty uwzględnia się normy zużycia prądu, cenniki dostawców internetu oraz wymiar czasu pracy zdalnej. Świadczenia te zostały zwolnione z opodatkowania podatkiem dochodowym oraz ze składek na ubezpieczenia społeczne.
- Obowiązkowe pokrycie kosztów energii elektrycznej i internetu.
- Wyliczenie kwoty na podstawie kosztów rzeczywistych lub ryczałtu.
- Wyłączenie świadczeń z podstawy opodatkowania i składek ZUS.
Zasady kalkulacji ryczałtu powinny zostać szczegółowo uregulowane w wewnętrznym regulaminie lub porozumieniu zakładowym. Przetwarzanie wyliczeń musi opierać się na obiektywnych i weryfikowalnych kryteriach finansowych. Pracodawca ma obowiązek dokonywać regularnej weryfikacji wysokości ryczałtu w przypadku istotnych zmian cen energii i usług.
Podatki i składki ZUS od ryczałtu za pracę zdalną
Wypłacane przez pracodawcę pokrycie kosztów, ekwiwalent pieniężny oraz ryczałt za pracę zdalną stanowią świadczenia niepodlegające opodatkowaniu. Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych jednoznacznie wyłączają te przychody z opodatkowania PIT. Dzięki temu pracownik otrzymuje pełną kwotę zwrotu bez konieczności odprowadzania zaliczki na podatek dochodowy.
Świadczenia związane z pracą zdalną nie stanowią również podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Wyłączenie ze składek ZUS dotyczy wyłącznie kwot ustalonych w sposób zgodny z wymogami Kodeksu pracy. Zawyżenie ryczałtu w celu ukrycia części wynagrodzenia może jednak zostać zakwestionowane przez organy kontrolne.
Zwolnienia podatkowe i składkowe stanowią zachętę dla obu stron do formalnego rozliczania wydatków. Pracodawca zobowiązany jest do prowadzenia odpowiedniej dokumentacji potwierdzającej prawidłowość przyjętych stawek ryczałtowych. Przepisy chronią w ten sposób pracownika przed dodatkowym obciążeniem fiskalnym wynikającym z wykonywania pracy.
Prawa i obowiązki pracownika wykonującego pracę zdalną
Pracownik świadczący pracę w trybie zdalnym zachowuje pełne prawa pracownicze wynikające z przepisów Kodeksu pracy. Dotyczy to prawa do jednakowego wynagrodzenia, awansu, udziału w szkoleniach oraz korzystania ze świadczeń socjalnych. Pracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w stosunku do osób wykonujących obowiązki w biurze.
Do głównych obowiązków zatrudnionego należy sumienne wykonywanie zadań, przestrzeganie procedur bezpieczeństwa oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Pracownik zobowiązany jest do właściwego użytkowania powierzonego sprzętu oraz niezwłocznego zgłaszania wszelkich usterek technicznych. Ponadto musi stosować się do ustalonych zasad potwierdzania obecności i rozliczania czasu.
Pracownik zdalny ma obowiązek dbać o stan powierzonego mienia i chronić je przed uszkodzeniem lub kradzieżą. Nieprzestrzeganie poleceń przełożonego w zakresie organizacji pracy zdalnej narusza obowiązki pracownicze. Ewentualne naruszenia mogą skutkować nałożeniem kar porządkowych przewidzianych w ustawie.
Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy podczas pracy z domu
Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ciąży na pracodawcy, jednak w trybie zdalnym odpowiedzialność ta ulega specyficznemu podziałowi. Pracodawca odpowiada za organizację procesu pracy i przeszkolenie pracownika w zakresie BHP. Z kolei pracownik odpowiada za organizację fizycznego stanowiska pracy w wyznaczonym miejscu zamieszkania.
Przed przystąpieniem do pracy zdalnej pracownik składa oświadczenie zawierające potwierdzenie, że jego stanowisko spełnia wymagania BHP. Przepisy wyłączają stosowanie niektórych rygorystycznych obowiązków pracodawcy, takich jak dbanie o stan budynków czy środki pierwszej pomocy. Sporządzenie oceny ryzyka zawodowego pozostaje jednak bezwzględnym obowiązkiem podmiotu zatrudniającego.
- Obowiązkowa Ocena Ryzyka Zawodowego przygotowana przez pracodawcę.
- Oświadczenie pracownika o spełnieniu wymagań ergonomii domowej.
- Wyłączenie niektórych przepisów budowlanych i sanitarnych BHP.
Ocena ryzyka zawodowego dla stanowisk zdalnych uwzględnia przede wszystkim obciążenie wzroku oraz układu mięśniowo-szkieletowego. Pracodawca udostępnia pracownikowi opracowane procedury bezpiecznego wykonywania zadań. Pracownik zobowiązany jest stosować zasady ergonomii podczas codziennej pracy przy komputerze w warunkach domowych.
Ochrona danych osobowych i bezpieczeństwo informacji
Praca zdalna wiąże się ze zwiększonym ryzykiem wycieku danych, dlatego Kodeks pracy kładzie duży nacisk na ochronę informacji. Pracodawca zobowiązany jest do określenia procedur ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenia odpowiedniego instruktażu. Pracownik ma obowiązek potwierdzić zapoznanie się z tymi procedurami oraz bezwzględnie ich przestrzegać podczas pracy.
Zatrudniony odpowiada za zabezpieczenie sprzętu służbowego przed dostępem osób trzecich, w tym domowników. Zgodnie z zasadami RODO zabronione jest korzystanie z niezabezpieczonych sieci bezprzewodowych oraz drukowanie dokumentów służbowych bez wyraźnego upoważnienia. Naruszenie tych zasad skutkuje odpowiedzialnością dyscyplinarną oraz cywilną pracownika.
Pracodawca powinien wdrożyć odpowiednie zabezpieczenia techniczne, takie jak połączenia VPN czy szyfrowanie dysków. Pracownik zobowiązany jest do natychmiastowego zgłaszania wszelkich incydentów naruszenia bezpieczeństwa danych. Niedopełnienie tego obowiązku może stwarzać poważne zagrożenie dla funkcjonowania całego przedsiębiorstwa oraz jego klientów.
Uprawnienia kontrolne pracodawcy w miejscu wykonywania pracy zdalnej
Pracodawca zachowuje prawo do przeprowadzania kontroli wykonywania pracy zdalnej, przestrzegania zasad BHP oraz ochrony informacji. Kontrola odbywa się w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika. Przeprowadzenie czynności kontrolnych wymaga jednak wcześniejszego uzgodnienia terminu z pracownikiem, aby nie naruszać jego prywatności.
Czynności kontrolne nie mogą naruszać prywatności pracownika ani jego rodziny, ani utrudniać korzystania z pomieszczeń mieszkalnych. W przypadku stwierdzenia uchybień w zakresie BHP pracodawca może zobowiązać pracownika do usunięcia nieprawidłowości. Jeśli uchybienia nie zostaną usunięte, pracodawca ma prawo cofnąć zgodę na pracę zdalną.
- Wcześniejsze uzgodnienie terminu kontroli z pracownikiem.
- Poszanowanie prywatności pracownika i jego bliskich.
- Możliwość wycofania zgody na pracę zdalną po uchybieniach.
Sposób przeprowadzenia kontroli powinien zostać określony w regulaminie zakładowym lub indywidualnym porozumieniu. Pracodawca nie może przeprowadzać niespodziewanych wizytacji w prywatnym mieszkaniu zatrudnionego. Przepisy kładą szczególny nacisk na wyważenie interesów firmy oraz prawa pracownika do poszanowania posłania domowego.
Procedura postępowania w razie wypadku przy pracy zdalnej
Za wypadek przy pracy zdalnej uznaje się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, powiązane z pracą. Zgłoszenie wypadku następuje na zasadach ogólnych, a pracownik zobowiązany jest niezwłocznie zawiadomić pracodawcę. Specyfika pracy z domu wpływa jednak na sposób prowadzenia postępowania powypadkowego i oględzin miejsca zdarzenia.
Oględzin miejsca wypadku dokonuje zespół powypadkowy w terminie uzgodnionym z pracownikiem lub jego domownikami. Zespół może odstąpić od oględzin, jeśli okoliczności wypadku nie budzą wątpliwości na podstawie przedstawionej dokumentacji medycznej. Wszelkie świadczenia odszkodowawcze przysługują pracownikowi zdalnemu na takich samych zasadach jak pracownikowi stacjonarnemu.
Ustalenie związku zdarzenia z wykonywaniem zadań służbowych wymaga weryfikacji okoliczności zdarzenia. Zespół powypadkowy sporządza protokół powypadkowy po zebraniu dostępnych dowodów i wyjaśnień poszkodowanego. Pracodawca zobowiązany jest do prowadzenia rejestru wypadków przy pracy zdalnej zgodnie z obowiązującymi standardami.
Rezygnacja z pracy zdalnej i powrót do trybu stacjonarnego
W trakcie trwania zatrudnienia każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej. Termin powrotu do pracy stacjonarnej ustala się w porozumieniu, a w razie braku zgody wynosi on 30 dni. Po upływie tego okresu pracownik ma obowiązek stawić się w tradycyjnym miejscu pracy.
Uprawnienie do jednostronnego wnioskowania o powrót nie przysługuje pracodawcy w przypadku pracowników z grup uprzywilejowanych. Cofnięcie zgody wobec takiej osoby jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy dalsze świadczenie pracy zdalnej stanie się niemożliwe z przyczyn organizacyjnych. Wszelkie rozstrzygnięcia w tym zakresie wymagają pisemnego uzasadnienia ze strony pracodawcy.
- Trzydziestodniowy termin powrotu do pracy stacjonarnej.
- Ochrona pracowników uprzywilejowanych przed cofnięciem zgody.
- Wygaszenie obowiązku wypłaty ryczałtu z chwilą powrotu.
Powrót do formy stacjonarnej przywraca dotychczasowe warunki wykonywania pracy określone w umowie. Po cofnięciu zgody wygasają obowiązki pracodawcy dotyczące wypłaty ryczałtu lub ekwiwalentu za koszty domowe. Przepis ten zapewnia stałą elastyczność w zarządzaniu zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.
Równokształtowanie praw i zakaz dyskryminacji pracowników zdalnych
Kodeks pracy kategorycznie zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji pracowników ze względu na wykonywanie pracy w formie zdalnej. Pracownik zdalny nie może być traktowany gorzej przy ustalaniu wynagrodzenia, przyznawaniu premii czy awansowaniu. Podmiot zatrudniający ma obowiązek zapewnić pracownikom zdalnym stały dostęp do informacji zakładowych i kontaktów z zespołem.
Pracownicy zdalni mają prawo do uczestniczenia w życiu społecznym firmy oraz korzystania z zakładowej działalności socjalnej. Pracodawca powinien umożliwiać im branie udziału w zebraniach pracowniczych oraz wyborach do reprezentacji pracowniczych. Równe traktowanie dotyczy również dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz udziału w szkoleniach.
Naruszenie zasady równego traktowania wywołuje odpowiedzialność odszkodowawczą po stronie podmiotu zatrudniającego. Pracownik zdalny, który doświadczył dyskryminacji, może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Ustawodawca kładzie nacisk na integrację pracowników niezależnie od przyjętego miejsca i trybu wykonywania powierzonych zadań.