Obowiązek pracodawcy dotyczący zwolnienia pracownika wezwanego w charakterze świadka
Pracodawca ma bezwzględny prawny obowiązek zwolnić pracownika od pracy, jeżeli ten został wezwany do osobistego stawiennictwa w sądzie w charakterze świadka. Przepisy prawa nie pozostawiają w tym zakresie pracodawcy żadnej uznaniowości ani możliwości odmowy. Zwolnienie to przysługuje z mocy samego prawa, a przełożony nie może uzależniać swojej zgody od aktualnej sytuacji kadrowej przedsiębiorstwa czy spiętrzenia zadań.
Stawiennictwo przed organem wymiaru sprawiedliwości jest powszechnym obowiązkiem obywatelskim, który ma pierwszeństwo przed zobowiązaniami wynikającymi ze stosunku pracy. Pracownik wezwany przez sąd nie musi korzystać z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego ani wnioskować o bezpłatny urlop okolicznościowy. Czas spędzony w sądzie oraz czas niezbędny na dojazd i powrót stanowią ustawowo usprawiedliwioną nieobecność w pracy.
- Zwolnienie od pracy ma charakter obligatoryjny dla każdego pracodawcy.
- Pracownik zachowuje pełne usprawiedliwienie swojej nieobecności w zakładzie pracy.
- Pracodawca nie może nakazać odpracowania godzin spędzonych w sądzie w innym terminie.
Naruszenie przez zatrudniającego tego obowiązku może skutkować odpowiedzialnością za wykroczenie przeciwko prawom pracownika oraz potencjalnymi sankcjami ze strony sądu prowadzącego sprawę. Z punktu widzenia prawa pracy odmowa zwolnienia podwładnego jest czynnością bezskuteczną i bezprawną, która nie nakłada na pracownika obowiązku świadczenia pracy w wyznaczonym terminie rozprawy.
Podstawa prawna usprawiedliwionej nieobecności z powodu wezwania do sądu
Podstawowym aktem prawnym regulującym tę kwestię jest Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Zgodnie z paragrafem szóstym tego aktu wykonawczego pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie właściwego organu.
Powyższy przepis odnosi się wprost do wezwań kierowanych przez sądy powszechne, prokuraturę, policję, organy administracji rządowej i samorządowej, a także Najwyższą Izbę Kontroli czy komisje dyscyplinarne. Normy te ściśle korelują z art. 100 Kodeksu pracy, który nakłada na pracownika obowiązek przestrzegania ustalonego porządku, ale jednocześnie chroni go przed sankcjami za nieobecności wynikające z nakazów prawa publicznego.
Zgodnie z hierarchią źródeł prawa obowiązek stawiennictwa wynikający z Kodeksu postępowania cywilnego, Kodeksu postępowania karnego lub Kodeksu postępowania administracyjnego wyprzedza postanowienia regulaminów pracy czy umów cywilnoprawnych. Przepisy wewnątrzzakładowe nie mogą w żaden sposób ograniczać ani wyłączać uprawnienia do zwolnienia pracownika wezwanego przez wymiar sprawiedliwości.
Wymiar zwolnienia od pracy a pojęcie czasu niezbędnego
Zwolnienie od pracy nie zawsze musi obejmować cały pełny dzień roboczy, choć w praktyce najczęściej tak właśnie się dzieje. Ustawodawca posługuje się precyzyjnym pojęciem czasu niezbędnego na stawienie się na wezwanie. Oznacza to, że wymiar zwolnienia obejmuje nie tylko samą obecność na sali rozpraw, lecz również czas konieczny na dojazd do sądu i powrót do miejsca pracy lub zamieszkania.
Jeżeli posiedzenie sądu wyznaczono na godziny poranne, a siedziba sądu znajduje się w tej samej miejscowości co zakład pracy, pracownik po zakończeniu czynności procesowych powinien w teorii powrócić do wykonywania obowiązków. W sytuacji jednak, gdy rozprawa odbywa się w odległym mieście lub przeciąga się w czasie, zwolnienie w naturalny sposób obejmuje cały dzień roboczy pracownika.
- Wymiar zwolnienia zależy od odległości między sądem a miejscem świadczenia pracy.
- Czas niezbędny uwzględnia realny czas trwania czynności procesowych oraz ewentualne opóźnienia.
- Pracodawca nie może wymagać powrotu do pracy, jeśli uniemożliwia to rozkład komunikacji.
Wszelkie wątpliwości dotyczące długości trwania czynności procesowych powinny być interpretowane na korzyść pracownika, albowiem świadek nie ma wpływu na punktualność rozpoczęcia posiedzenia ani na czas trwania przesłuchania. Czas niezbędny jest zatem kategorią elastyczną, zależną od obiektywnych okoliczności logistycznych i procesowych.
Obowiązki pracownika w zakresie powiadomienia pracodawcy o wezwaniu
Pracownik jest zobowiązany uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Wezwanie sądowe jest doręczane zazwyczaj z co najmniej kilkunastodniowym wyprzedzeniem, co nakłada na zatrudnionego obowiązek niezwłocznego poinformowania przełożonego o wyznaczonej dacie rozprawy.
Forma zawiadomienia powinna być zgodna z regulaminem pracy obowiązującym u danego pracodawcy, jednak najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest przedstawienie wezwania w formie pisemnej lub elektronicznej. Pracownik nie ma obowiązku przekazywania pracodawcy całego dokumentu zawierającego szczegóły sprawy, a jedynie fragment potwierdzający datę, godzinę, miejsce stawiennictwa oraz status procesowy świadka.
- Niezwłoczne poinformowanie przełożonego zaraz po odebraniu oficjalnego pisma z sądu.
- Okazanie wezwania do wglądu w celu weryfikacji daty oraz sygnatury akt sprawy.
- Przedłożenie po rozprawie zaświadczenia potwierdzającego obecność w sądzie.
Niedopełnienie obowiązku wcześniejszego powiadomienia pracodawcy, mimo wcześniejszego odebrania wezwania, może zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych. Choć sama nieobecność w sądzie nadal pozostanie usprawiedliwiona z mocy prawa, brak uprzedzenia może skutkować nałożeniem kary porządkowej za naruszenie organizacji pracy.
Kwestia wynagrodzenia za czas nieobecności spowodowanej wezwaniem do sądu
Za czas zwolnienia od pracy z tytułu wezwania w charakterze świadka pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia od swojego pracodawcy, chyba że przepisy wewnątrzzakładowe stanowią inaczej. Zgodnie z paragrafem szesnastym rozporządzenia o usprawiedliwianiu nieobecności pracodawca nie ma obowiązku finansowania absencji wywołanej realizacją obywatelskiego obowiązku stawiennictwa przed sądem.
Zasada ta wynika z fundamentalnej reguły prawa pracy, wedle której wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę faktycznie wykonaną. Pracodawca może jednak dobrowolnie wprowadzić w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę zapisy gwarantujące pracownikowi zachowanie pełnego prawa do pensji za czas obecności w sądzie, co w praktyce korporacyjnej bywa stosowane jako benefit.
Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za ten dzień, pracownik nie ponosi straty finansowej, ponieważ przysługuje mu roszczenie o rekompensatę od Skarbu Państwa. W takim przypadku ciężar zrekompensowania utraconych zarobków zostaje przeniesiony bezpośrednio na właściwy sąd prowadzący postępowanie, w którym świadek składał zeznania.
Procedura ubiegania się o rekompensatę za utracony zarobek z sądu
Świadek, który utracił zarobek z powodu stawiennictwa w sądzie, ma ustawowe prawo do uzyskania stosownej rekompensaty finansowej wypłacanej ze środków publicznych. Podstawę prawną dla spraw cywilnych stanowi Ustawa o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, natomiast dla procesów karnych stosowne regulacje zawarte są w Kodeksie postępowania karnego.
Wniosek o przyznanie rekompensaty należy złożyć bezpośrednio do sądu prowadzącego sprawę ustnie do protokołu rozprawy lub w formie pisemnej w nieprzekraczalnym terminie trzech dni od zakończenia czynności procesowych. Przekroczenie tego terminu skutkuje bezpowrotną utratą prawa do otrzymania zwrotu utraconych dochodów, o czym sąd ma obowiązek pouczyć świadka.
- Złożenie wniosku o rekompensatę najpóźniej w ciągu trzech dni od stawiennictwa.
- Dołączenie zaświadczenia od pracodawcy o wysokości utraconego dziennego wynagrodzenia.
- Wskazanie rachunku bankowego, na który sąd ma przelać przyznane świadczenie pieniężne.
Należy pamiętać, że wysokość rekompensaty za utracony zarobek podlega ustawowym limitom górnym. Górną granicę dziennej rekompensaty wyznacza określony procent kwoty bazowej dla osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe, co oznacza, że osoby o bardzo wysokich dochodach mogą nie otrzymać pełnego pokrycia straty.
Wymogi formalne zaświadczenia o utraconym wynagrodzeniu od pracodawcy
W celu uzyskania rekompensaty z sądu pracownik musi przedłożyć dokument sporządzony przez dział kadr lub księgowość swojego zakładu pracy. Pracodawca ma bezwzględny prawny obowiązek wystawić zaświadczenie określające wysokość utraconego przez pracownika wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, jeżeli za ten okres pensja nie została zachowana.
Dokument ten musi precyzyjnie wskazywać stawkę godzinową lub dzienną pracownika obliczoną według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W zaświadczeniu należy wyraźnie zaznaczyć, że za wskazany dzień lub liczbę godzin pracownik nie otrzymał i nie otrzyma zapłaty od pracodawcy.
Błędnie sporządzone zaświadczenie może skutkować wezwaniem przez sąd do uzupełnienia braków formalnych i znacznym opóźnieniem wypłaty środków. Pracodawca nie może odmówić wystawienia takiego zaświadczenia, a jego wydanie powinno nastąpić bez zbędnej zwłoki, aby umożliwić pracownikowi dotrzymanie trzydniowego terminu procesowego.
Prawo świadka do zwrotu kosztów podróży, noclegu oraz diet
Oprócz rekompensaty za utracone zarobki świadkowi przysługuje zwrot wszelkich celowych i uzasadnionych kosztów podróży z miejsca zamieszkania do siedziby sądu. Zwrotowi podlegają udokumentowane koszty przejazdu środkami komunikacji publicznej, a w uzasadnionych przypadkach także koszty podróży samochodem prywatnym według obowiązujących stawek za kilometr przebiegu pojazdu.
Jeżeli odległość do sądu jest znaczna i zachodzi konieczność noclegu przed rozprawą lub po jej zakończeniu, świadek może domagać się również pokrycia kosztów hotelowych do wysokości limitów określonych w przepisach. Dodatkowo osobie wezwanej przysługuje prawo do diet z tytułu podróży związanej ze stawiennictwem na wezwanie organu państwowego.
- Zwrot kosztów biletów kolejowych lub autobusowych na podstawie przedłożonych dokumentów.
- Rozliczenie kosztów dojazdu samochodem prywatnym na podstawie oświadczenia i kilometrówki.
- Wypłata diety na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia podczas trwania podróży.
Wniosek o zwrot wydatków związanych z dojazdem i pobytem należy złożyć w tym samym trzydniowym terminie co wniosek o rekompensatę utraconego zarobku. Niezbędne jest dołączenie oryginałów biletów, rachunków lub faktur dokumentujących poniesione koszty podróży i ewentualnego zakwaterowania.
Różnice prawne między statusem świadka a statusem strony postępowania
Sytuacja prawna pracownika wezwanego do sądu różni się zasadniczo w zależności od tego, czy występuje on w charakterze świadka, czy też jest stroną toczącego się procesu. Świadek realizuje przymusowy obowiązek publicznoprawny na rzecz wymiaru sprawiedliwości, dlatego korzysta z pełnej ochrony w postaci obligatoryjnego zwolnienia od pracy oraz prawa do rekompensat.
W przypadku, gdy pracownik stawia się w sądzie jako strona postępowania cywilnego, na przykład we własnej sprawie rozwodowej lub majątkowej, pracodawca również ma obowiązek zwolnić go od pracy, o ile wezwanie zawierało klauzulę o obowiązkowym stawiennictwie. Jeśli jednak obecność powoda lub pozwanego była jedynie uprawnieniem, a nie obowiązkiem, pracodawca nie musi udzielać zwolnienia.
Strona procesu nie ma prawa do uzyskania rekompensaty za utracony zarobek od Skarbu Państwa w trybie przewidzianym dla świadków. Koszty nieobecności i dojazdu strony stanowią element ogólnych kosztów procesu, których ewentualnego zwrotu można domagać się wyłącznie od strony przeciwnej w przypadku wygrania sprawy sądowej.
Konsekwencje niestawiennictwa świadka na wezwanie sądu
Zignorowanie wezwania sądowego przez pracownika rodzi surowe konsekwencje procesowe i finansowe bezpośrednio dla osoby wezwanej. Świadek nie może usprawiedliwić swojej nieobecności w sądzie zakazem ze strony pracodawcy, natłokiem obowiązków zawodowych czy brakiem zgody przełożonego na opuszczenie stanowiska pracy w wyznaczonym dniu.
W razie nieusprawiedliwionego niestawiennictwa sąd ma prawo nałożyć na świadka karę porządkową w postaci grzywny, która może wynieść nawet kilka tysięcy złotych. W przypadku uporczywego uchylania się od złożenia zeznań sąd może zarządzić przymusowe doprowadzenie świadka przez funkcjonariuszy Policji, a w skrajnych przypadkach zastosować areszt porządkowy.
- Nałożenie kary pieniężnej za nieusprawiedliwione niestawiennictwo na rozprawie.
- Obciążenie świadka dodatkowymi kosztami powstałymi w wyniku odroczenia posiedzenia.
- Wydanie nakazu przymusowego zatrzymania i doprowadzenia przez uprawnione służby.
Jedyną prawnie dopuszczalną przyczyną niestawiennictwa jest nagła choroba potwierdzona zaświadczeniem wystawionym przez lekarza sądowego lub inne nadzwyczajne zdarzenie losowe. Zwykłe zwolnienie lekarskie wystawione przez lekarza rodzinnego nie stanowi w postępowaniu sądowym wystarczającego usprawiedliwienia absencji.
Odpowiedzialność prawna pracodawcy za odmowę zwolnienia pracownika
Pracodawca, który odmawia pracownikowi prawa do wzięcia udziału w rozprawie sądowej lub grozi wyciągnięciem konsekwencji dyscyplinarnych za niestawienie się w pracy, popełnia poważne naruszenie prawa. Działanie takie godzi w podstawowe uprawnienia pracownicze i może zostać zgłoszone do Państwowej Inspekcji Pracy w celu przeprowadzenia doraźnej kontroli.
Ponadto bezprawne uniemożliwienie świadkowi stawienia się w sądzie może zostać zakwalifikowane przez skład orzekający jako celowe utrudnianie postępowania dowodowego. Sąd ma instrumenty prawne pozwalające na zdyscyplinowanie podmiotu zakłócającego bieg wymiaru sprawiedliwości, w tym możliwość zawiadomienia odpowiednich organów ścigania o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.
Wyciągnięcie przez pracodawcę negatywnych konsekwencji wobec pracownika, takich jak nałożenie nagany czy rozwiązanie umowy o pracę z powodu obecności w sądzie, jest bezskuteczne. Pracownik może z powodzeniem odwołać się do sądu pracy, który uzna wypowiedzenie za bezprawne i przyzna odszkodowanie lub przywróci zatrudnionego do pracy.
Specyfika pracy zmianowej i nocnej w kontekście wezwania sądowego
Szczególne wyzwania organizacyjne pojawiają się w sytuacji, gdy pracownik wezwany do sądu świadczy pracę w systemie zmianowym lub w porze nocnej bezpośrednio przed wyznaczoną godziną posiedzenia. Przepisy mówią o zwolnieniu na czas niezbędny, co rodzi pytanie o obowiązek pracy w nocy poprzedzającej rozprawę sądową.
Zgodnie z ogólnymi zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz orzecznictwem sądowym, pracownik stawiający się w sądzie powinien mieć zapewniony odpoczynek umożliwiający świadome i precyzyjne składanie zeznań. Wykonywanie ciężkiej pracy fizycznej na zmianie nocnej tuż przed poranną rozprawą uniemożliwia rzetelne spełnienie obowiązku obywatelskiego i zagraża zdrowiu pracownika.
- Konieczność zagwarantowania dobowego odpoczynku przed i po stawiennictwie w sądzie.
- Możliwość zwolnienia z części lub całości nocnej zmiany poprzedzającej rozprawę.
- Obowiązek elastycznego dostosowania grafiku przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikiem.
W takich przypadkach pracodawca i pracownik powinni dążyć do porozumienia w postaci modyfikacji grafiku dyżurów lub zamiany zmian z innym współpracownikiem. Jeżeli modyfikacja harmonogramu nie jest możliwa, pracodawca powinien zwolnić pracownika z nocnej zmiany, traktując ten czas jako usprawiedliwioną nieobecność w pracy.
Świadczenie pracy zdalnej a obowiązek stawiennictwa na rozprawie
Wykonywanie obowiązków w formie pracy zdalnej lub hybrydowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy na czas wezwania sądowego. Fakt, że pracownik wykonuje pracę z domu, nie oznacza, że może on łączyć świadczenie pracy z jednoczesnym udziałem w czynnościach procesowych prowadzonych w budynku sądu.
W okresie objętym zwolnieniem od pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, nie ma obowiązku odpowiadania na służbowe wiadomości e-mail ani odbierania telefonów. Czas ten jest całkowicie wyłączony spod kontroli przełożonego i dedykowany wyłącznie realizacji procedury sądowej oraz dojazdowi na miejsce wyznaczonego posiedzenia.
W dobie informatyzacji wymiaru sprawiedliwości rozprawy mogą odbywać się również w trybie zdalnym za pośrednictwem platform wideokonferencyjnych. W takim przypadku pracownik również korzysta ze zwolnienia od świadczenia pracy na czas trwania e-rozprawy, nawet jeśli uczestniczy w niej z własnego mieszkania przy użyciu prywatnego komputera.
Uprawnienia osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych i b2b
Osoby wykonujące zlecenia na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą w ramach kontraktów B2B nie podlegają przepisom Kodeksu pracy ani rozporządzenia o usprawiedliwianiu nieobecności. Ich relacje z kontrahentem regulują wyłącznie postanowienia zawartej umowy cywilnoprawnej oraz przepisy Kodeksu cywilnego.
Niezależnie od formy zatrudnienia, obowiązek stawiennictwa w sądzie ma charakter powszechny i wiąże każdego obywatela bez względu na jego status zawodowy. Zleceniobiorca lub wykonawca kontraktu B2B ma pełne prawo przerwać wykonywanie usług na czas niezbędny do stawienia się w sądzie, a kontrahent nie może z tego tytułu naliczyć kar umownych.
- Zleceniobiorcy przysługuje prawo do rekompensaty za utracony zarobek bezpośrednio od sądu.
- Samozatrudniony może domagać się zwrotu dochodu utraconego w wyniku przestoju w działalności.
- Konieczne jest wykazanie wysokości przeciętnego dziennego przychodu za pomocą dokumentów księgowych.
Przedsiębiorca lub zleceniobiorca ubiegający się o rekompensatę musi przedstawić w sądzie dokumentację finansową, taką jak deklaracje podatkowe, wyciągi z księgi przychodów i rozchodów czy zaświadczenie od kontrahenta o wstrzymaniu wypłaty części wynagrodzenia za dany dzień.
Świadek w procesie karnym, cywilnym, pracy i administracyjnym
Reguła dotycząca obowiązku zwolnienia pracownika od pracy na wezwanie organu ma charakter uniwersalny i dotyczy wszystkich rodzajów postępowań prawnych toczących się w Polsce. Bez względu na to, czy sprawa dotyczy procesu karnego, sporu cywilnego, postępowania przed sądem pracy czy rozprawy administracyjnej, status wezwanego świadka pozostaje tożsamy.
W każdym z tych postępowań niestawiennictwo świadka paraliżuje działanie wymiaru sprawiedliwości i uniemożliwia ustalenie prawdy obiektywnej, co uzasadnia priorytetowe traktowanie wezwania przed obowiązkami zawodowymi. Różnice proceduralne mogą dotyczyć jedynie szczegółowych formularzy wniosków o zwrot kosztów oraz terminów ich rozpatrywania przez poszczególne wydziały sądowe.
Szczególną sytuacją jest wezwanie pracownika na świadka w procesie wytoczonym przeciwko jego własnemu pracodawcy. Pracodawca ma bezwzględny zakaz wywierania nacisków na pracownika, sugerowania treści zeznań czy podejmowania jakichkolwiek działań odwetowych, a samo zwolnienie na rozprawę musi zostać udzielone na standardowych zasadach.
Typowe błędy popełniane przez pracowników i działy kadr
W praktyce relacji między pracownikami a działami kadr często dochodzi do nieporozumień wynikających z błędnej interpretacji przepisów regulujących nieobecności w pracy. Najczęstszym błędem ze strony pracowników jest zaniechanie wcześniejszego powiadomienia pracodawcy o otrzymanym piśmie oraz zwlekanie ze złożeniem wniosku o rekompensatę utraconego wynagrodzenia.
Z kolei pracodawcy często bezprawnie zmuszają pracowników do składania wniosków o urlop wypoczynkowy na dzień rozprawy, co stanowi rażące naruszenie prawa pracy. Innym częstym uchybieniem działów kadr jest odmowa wydania zaświadczenia o zarobkach lub bezprawne potrącanie całodniowego wynagrodzenia w sytuacji, gdy pracownik spędził w sądzie tylko dwie godziny i powrócił do pracy.
- Wymuszanie na pracowniku korzystania z urlopu wypoczynkowego zamiast usprawiedliwienia nieobecności.
- Nieprawidłowe wyliczanie stawki utraconego wynagrodzenia w wystawianym zaświadczeniu.
- Przekraczanie przez pracownika ustawowego terminu trzech dni na złożenie wniosku o zwrot kosztów.
Uniknięcie tych błędów wymaga rzetelnej znajomości przepisów przez obie strony stosunku pracy oraz sprawnej komunikacji na linii pracownik, przełożony i dział kadr. Prawidłowe udokumentowanie nieobecności zabezpiecza interesy prawne pracownika oraz chroni pracodawcę przed zarzutami ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.
Kluczowe zasady postępowania przy wezwaniu do sądu
Podsumowując zagadnienie obowiązku udzielenia dnia wolnego na wezwanie do sądu w charakterze świadka, należy podkreślić nadrzędność norm prawa publicznego nad regulacjami zakładowymi. Prawidłowy przebieg procedury wymaga zachowania określonych kroków formalnych zarówno przez pracownika, jak i przez zatrudniający go podmiot gospodarczy.
Pracownik otrzymujący imienne wezwanie ma gwarancję ochrony swojego stosunku pracy, pod warunkiem rzetelnego dopełnienia obowiązków informacyjnych wobec pracodawcy. Z kolei pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia możliwości udziału w rozprawie oraz sporządzenia rzetelnej dokumentacji płacowej umożliwiającej uzyskanie ustawowych rekompensat finansowych.
- Pracodawca musi bezwzględnie zwolnić pracownika na czas niezbędny do stawiennictwa w sądzie.
- Czas nieobecności jest ustawowo usprawiedliwiony, lecz co do zasady niepłatny przez pracodawcę.
- Koszty utraconego wynagrodzenia oraz koszty podróży pokrywa sąd na wniosek świadka złożony w terminie trzech dni.
- Wszelkie próby blokowania udziału w rozprawie przez pracodawcę stanowią naruszenie obowiązujących przepisów prawa.
Ścisłe przestrzeganie powyższych reguł pozwala na bezkonfliktowe pogodzenie obowiązków pracowniczych z wymogami stawianymi obywatelom przez polski system wymiaru sprawiedliwości. Realizacja wezwania sądowego w charakterze świadka stanowi ustawowy obowiązek, którego wykonanie jest w pełni zabezpieczone przepisami polskiego prawa pracy.