Bezpośrednia odpowiedź: kiedy przysługuje dzień wolny za wyjazd w weekend
Dzień wolny za delegację w weekend przysługuje pracownikowi wtedy, gdy podczas wyjazdu w sobotę, niedzielę lub święto faktycznie wykonywał on pracę na polecenie pracodawcy. Sam przejazd do miejsca docelowego oraz powrót nie dają automatycznego prawa do dnia wolnego, chyba że podróż przypadała w rozkładowych godzinach pracy pracownika lub naruszyła prawo do odpoczynku.
Kodeks pracy wyraźnie różnicuje uprawnienia pracownicze w zależności od tego, czy zadania służbowe były realizowane w sobotę, czy w niedzielę. Za pracę w sobotę przysługuje obligatoryjnie cały dzień wolny, natomiast za pracę w niedzielę pracodawca musi w pierwszej kolejności udzielić wolnego, a dopiero w razie braku takiej możliwości wypłacić dodatek.
- Świadczenie pracy w sobotę wymaga oddania pełnego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego.
- Praca w niedzielę wymaga oddania dnia wolnego w ciągu sześciu dni lub wypłaty dodatku.
- Sam przejazd poza harmonogramem nie stanowi czasu pracy i nie daje prawa do wolnego.
Warto pamiętać, że sam fakt przebywania poza miejscem zamieszkania lub w hotelu nie jest traktowany jako świadczenie pracy. Pracownik musi realizować konkretne polecenia służbowe, brać udział w spotkaniach lub wykonywać powierzone zadania, aby czas spędzony w podróży został zakwalifikowany jako czas pracy wymagający formalnej rekompensaty zgodnie z przepisami prawa.
Podróż służbowa a czas pracy według Kodeksu pracy
Definicja podróży służbowej wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy i obejmuje wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza stałym miejscem pracy. Czas delegacji nie jest jednak tożsamy z czasem pracy, co stanowi kluczowe źródło nieporozumień pomiędzy pracownikami a działami kadr przy rozliczaniu wyjazdów w dni wolne od pracy.
Czasem pracy jest wyłącznie ten okres, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub innym wyznaczonym miejscu. Samo przemieszczanie się środkami transportu staje się czasem pracy tylko wtedy, gdy przypada w godzinach wynikających z obowiązującego pracownika harmonogramu lub gdy pracownik wykonuje wówczas swoje codzienne obowiązki.
- Czas podróży służbowej obejmuje cały okres od wyjazdu do powrotu do domu.
- Czas pracy w delegacji obejmuje wyłącznie godziny faktycznego realizowania zadań służbowych.
- Harmonogramowy czas pracy określa ramy zaliczania przejazdu do czasu pracy pracownika.
Jeżeli pracownik podróżuje poza swoimi standardowymi godzinami pracy i w trakcie przejazdu nie wykonuje żadnych poleceń służbowych, czas ten nie podlega wliczeniu do ewidencji czasu pracy. W takiej sytuacji pracownik nie nabywa roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie ani o dodatkowy dzień wolny od pracy w tygodniu.
Dojazd i powrót z delegacji w dni wolne od pracy
Zagadnienie dojazdu do celu podróży w sobotę lub niedzielę budzi wiele wątpliwości natury prawnej w relacjach pracowniczych. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, czas spędzony w pociągu, samolocie lub samochodzie jako pasażer nie stanowi świadczenia pracy, jeśli pracownik nie realizuje w tym czasie żadnych konkretnych zadań.
Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik podczas podróży prowadzi samochód służbowy na polecenie pracodawcy lub wykonuje pracę merytoryczną, na przykład przygotowuje analizy na laptopie. W takich okolicznościach czas przejazdu przekształca się w faktyczny czas pracy, podlegający standardowemu rozliczeniu i ewentualnej rekompensacie dniem wolnym od pracy.
- Pasażer w podróży służbowej nie wykonuje pracy, chyba że realizuje zadania koncepcyjne.
- Kierowca przewożący innych pracowników lub ładunek wykonuje pracę podczas prowadzenia pojazdu.
- Dojazd w godzinach rozkładowych zawsze wlicza się do normy czasu pracy.
Nawet jeśli przejazd nie jest czasem pracy, pracodawca musi zapewnić zatrudnionemu odpowiednie warunki do bezpiecznego powrotu. Niedopuszczalne jest bowiem planowanie logistyki wyjazdu w sposób, który uniemożliwia pracownikowi pełną regenerację sił fizycznych oraz psychicznych przed podjęciem standardowych obowiązków zawodowych w kolejnym dniu roboczym zgodnie z ustalonym harmonogramem.
Wykonywanie obowiązków służbowych w sobotę
Sobota jest w większości organizacji dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przyjętego w przepisach prawa. Jeżeli pracownik na wyraźne polecenie przełożonego wykonuje pracę podczas sobotniej delegacji, pracodawca ma bezwzględny prawny obowiązek zrekompensowania tego czasu innym pełnym dniem wolnym od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Dzień wolny za pracę w sobotę musi zostać udzielony pracownikowi do końca trwającego okresu rozliczeniowego. Termin odbioru tego dnia powinien zostać ustalony w bezpośrednim porozumieniu z pracownikiem, co pozwala na harmonijne zaplanowanie grafiku oraz zachowanie właściwej ciągłości organizacyjnej procesów realizowanych w przedsiębiorstwie lub instytucji.
- Dzień wolny przysługuje niezależnie od liczby godzin przepracowanych w sobotę.
- Termin odbioru wolnego wymaga uzgodnienia pomiędzy pracownikiem a bezpośrednim przełożonym.
- Niewykorzystanie dnia wolnego w okresie rozliczeniowym stanowi naruszenie przepisów prawa.
Kluczową zasadą przy pracy w sobotę jest brak możliwości bezpośredniej zamiany dnia wolnego na wypłatę ekwiwalentu pieniężnego. Pracodawca nie może jednostronnie zdecydować o wypłacie dodatku za nadgodziny, dopóki trwa okres rozliczeniowy, w którym istnieje obiektywna możliwość oddania pracownikowi należnego dnia wolnego od wykonywania obowiązków.
Praca podczas delegacji w niedzielę oraz święta
Wykonywanie pracy w niedzielę oraz w dni świąteczne podlega szczególnym rygorom prawnym określonym w przepisach Kodeksu pracy. Za świadczenie pracy w niedzielę podczas wyjazdu służbowego pracodawca jest zobowiązany w pierwszej kolejności zapewnić inny pełny dzień wolny od pracy w ściśle określonym horyzoncie czasowym przewidzianym w ustawie.
Pierwszeństwo ma zawsze udzielenie dnia wolnego w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub bezpośrednio następujących po przepracowanej niedzieli. Jeżeli wykorzystanie tego terminu jest obiektywnie niemożliwe ze względów organizacyjnych, dzień wolny musi zostać ostatecznie wyznaczony do końca trwającego okresu rozliczeniowego obowiązującego w danym zakładzie pracy.
- Podstawowy termin odbioru dnia wolnego wynosi sześć dni przed lub po niedzieli.
- Zastępczy termin odbioru wolnego upływa wraz z końcem danego okresu rozliczeniowego.
- Brak możliwości udzielenia wolnego rodzi roszczenie o wypłatę stuprocentowego dodatku.
Dopiero w sytuacji, gdy pracodawca nie ma obiektywnej możliwości udzielenia dnia wolnego w całym okresie rozliczeniowym, powstaje obowiązek rekompensaty finansowej. W takim wypadku pracownikowi przysługuje standardowe wynagrodzenie oraz dodatek w wysokości stu procent stawki godzinowej za każdą przepracowaną godzinę podczas niedzielnej delegacji służbowej.
Różnica między pracą w sobotę a pracą w niedzielę
Choć potocznie sobota i niedziela traktowane są łącznie jako weekend, prawo pracy diametralnie różnicuje prawne konsekwencje świadczenia pracy w te dni. Różnice dotyczą przede wszystkim trybu udzielania rekompensaty, dopuszczalności wypłaty świadczeń pieniężnych oraz sztywności terminów wyznaczonych na oddanie pracownikowi czasu wolnego od pracy.
W przypadku soboty podstawą prawną jest ochrona zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, co wprost wyklucza swobodną zamianę wolnego na pieniądze. Przy niedzieli ustawodawca chroni odpoczynek niedzielny, lecz dopuszcza wypłatę dodatku stuprocentowego jako rozwiązanie rezerwowe w sytuacji braku możliwości odbioru dnia wolnego przez pracownika.
- Sobota wymaga bezwzględnego oddania dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego.
- Niedziela preferuje oddanie dnia wolnego w wąskim oknie sześciu dni kalendarzowych.
- Dodatek pieniężny za sobotę jest dopuszczalny tylko przy ustaniu stosunku pracy.
Naruszenie zasad dotyczących rozliczania pracy w poszczególne dni weekendu może skutkować bezpośrednią odpowiedzialnością wykroczeniową pracodawcy lub osób zarządzających. Państwowa Inspekcja Pracy rygorystycznie weryfikuje, czy pracownicy wykonujący zadania w soboty otrzymali dni wolne w naturze, a nie wyłącznie nieuprawnione dodatki płacowe wypłacone na liście płac.
Zasada integralności dnia wolnego a krótka praca w delegacji
Jednym z najważniejszych zagadnień prawa pracy jest tak zwana zasada niepodzielności dnia wolnego od pracy. Jeżeli pracownik w sobotę będącą dla niego dniem wolnym przepracuje na polecenie pracodawcy zaledwie jedną lub dwie godziny, nabywa pełne prawo do całego dnia wolnego w zamian.
Kodeks pracy nie przewiduje możliwości udzielenia wolnego w wymiarze godzinowym odpowiadającym wyłącznie czasowi faktycznie poświęconemu na pracę podczas delegacji. Oddanie pełnego dnia wolnego, zazwyczaj o wymiarze ośmiu godzin, za krótką aktywność w sobotę jest bezwzględnym obowiązkiem wynikającym z literalnego brzmienia przepisów prawa pracy.
- Praca przez jedną godzinę w sobotę daje prawo do całego dnia wolnego.
- Udzielenie wolnego w wymiarze godzinowym stanowi naruszenie przepisów prawa pracy.
- Wynagrodzenie pracownika za miesiąc nie może ulec obniżeniu wskutek odbioru wolnego.
W sytuacji odwrotnej, gdy praca w delegacji trwała dziesięć godzin, pracownik otrzymuje cały dzień wolny, a pozostałe dwie godziny stanowią pracę nadliczbową. Za te nadgodziny przysługuje zatrudnionemu odrębne wynagrodzenie z odpowiednim dodatkiem lub dodatkowy czas wolny udzielony na wniosek pracownika albo bez wniosku.
Prawo do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego
Każdy pracownik odbywający podróż służbową w weekend zachowuje pełne prawo do ustawowego odpoczynku gwarantowanego normami europejskimi oraz krajowymi. Kodeks pracy nakazuje bezwzględne zapewnienie pracownikowi co najmniej jedenastu godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej, liczonej od godziny rozpoczęcia pracy zgodnie z harmonogramem.
Równie istotny jest tygodniowy okres odpoczynku, który wynosi nieprzerwanie minimum trzydzieści pięć godzin w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego. Tygodniowy odpoczynek obejmuje co do zasady niedzielę i musi być ściśle przestrzegany przy planowaniu godzin wyjazdu oraz powrotu pracownika z podróży służbowej do miejsca zamieszkania.
- Dobowy odpoczynek wynosi minimum jedenaście godzin nieprzerwanej przerwy od pracy.
- Tygodniowy odpoczynek wynosi co do zasady minimum trzydzieści pięć godzin.
- Skrócenie odpoczynku tygodniowego do dwudziestu czterech godzin dopuszczalne jest w wyjątkach.
Przebywanie w podróży służbowej nie może prowadzić do faktycznego zredukowania dobowego ani tygodniowego wymiaru odpoczynku przysługującego pracownikowi. Pracodawca, który organizuje transport w godzinach nocnych z niedzieli na poniedziałek, musi liczyć się z koniecznością późniejszego rozpoczęcia pracy przez pracownika w poniedziałek bez utraty wynagrodzenia.
Skutki naruszenia norm odpoczynku podczas podróży służbowej
Jeżeli podróż służbowa w weekend uniemożliwi pracownikowi wykorzystanie wymaganych jedenastu godzin odpoczynku dobowego, pracodawca musi podjąć odpowiednie kroki kompensacyjne. Powrót z delegacji późno w nocy skutkuje koniecznością formalnego usprawiedliwienia nieobecności pracownika w kolejnym dniu roboczym lub przesunięcia godziny rozpoczęcia przez niego pracy.
Zgodnie z przepisami o usprawiedliwianiu nieobecności, powrót z delegacji w nocy zwalnia z pracy, jeśli odpoczynek nocny trwał krócej niż osiem godzin. Pracownik ma obowiązek złożyć pracodawcy stosowne oświadczenie, a przełożony nie może z tego tytułu potrącić wynagrodzenia za nieprzepracowane godziny poranne.
- Powrót po północy może uniemożliwić zachowanie ośmiogodzinnego odpoczynku nocnego.
- Złożenie oświadczenia o braku odpoczynku usprawiedliwia nieobecność pracownika w pracy.
- Za czas usprawiedliwionej nieobecności pracownik zachowuje pełne prawo do pensji.
Notoryczne naruszanie norm odpoczynku tygodniowego podczas weekendowych delegacji naraża firmę na dotkliwe sankcje finansowe ze strony Państwowej Inspekcji Pracy. Pracownik może ponadto dochodzić zadośćuczynienia na drodze cywilnej, jeżeli permanentny brak należytej regeneracji doprowadzi do rozstroju zdrowia lub wypadku przy pracy.
Wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny zamiast dnia wolnego
Rozliczenie finansowe za delegację w weekend pojawia się zazwyczaj wtedy, gdy wykorzystanie dnia wolnego jest niemożliwe lub niedozwolone przez przepisy. Podstawą wyliczenia należności jest normalne wynagrodzenie pracownika powiększone o kodeksowe dodatki z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej lub świątecznej.
Za pracę w niedzielę niebędącą dla zatrudnionego dniem pracy przysługuje dodatek w wysokości stu procent wynagrodzenia za każdą godzinę. Identyczna stawka stuprocentowa obowiązuje za pracę wykonywaną w nocy oraz w święta państwowe, co znacząco podnosi ogólny koszt delegowania personelu poza standardowym czasem pracy.
- Dodatek 100% przysługuje za pracę w niedziele, święta oraz w porze nocnej.
- Dodatek 50% przysługuje za nadgodziny przypadające w zwykłe dni powszednie.
- Normalne wynagrodzenie obejmuje pensję zasadniczą oraz stałe składniki pensji.
Wypłata dodatków nie zwalnia jednak pracodawcy z odpowiedzialności za ewentualne naruszenie przepisów o czasie pracy w soboty wolne harmonogramowo. Dział kadr powinien zawsze traktować rekompensatę finansową za sobotę jako ostateczność wymuszoną obiektywnym upływem okresu rozliczeniowego i brakiem możliwości udzielenia wolnego w naturze.
Delegacja pracownika mobilnego oraz kadry zarządzającej
Specyficzne reguły rozliczania podróży służbowych dotyczą pracowników mobilnych, dla których ciągłe przemieszczanie się stanowi istotę wykonywanego zawodu. Przedstawiciele handlowi, mobilni serwisanci czy zawodowi kierowcy nie odbywają typowych podróży służbowych, a cały ich czas dojazdu do klienta stanowi bezpośredni czas świadczenia pracy.
Odrębne regulacje prawne obejmują również kadrę zarządzającą zakładem pracy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych przedsiębiorstwa. Osoby zarządzające wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami bez prawa do odrębnego wynagrodzenia oraz dodatku za godziny nadliczbowe przepracowane podczas weekendowych wyjazdów służbowych.
- Czas dojazdu pracownika mobilnego wlicza się bezpośrednio do normy czasu pracy.
- Kadra zarządzająca nie ma roszczenia o dodatki za nadgodziny w delegacji.
- Kierownicy wyodrębnionych komórek zachowują prawo do wolnego za pracę w niedzielę.
Mimo odmiennych reguł płacowych, pracownicy na stanowiskach kierowniczych zachowują pełne prawo do ustawowego odpoczynku dobowego oraz odpoczynku tygodniowego. Weekendowa delegacja menedżera nie może całkowicie pozbawiać go możliwości zregenerowania sił psychofizycznych przed rozpoczęciem kolejnego tygodnia intensywnej oraz odpowiedzialnej pracy operacyjnej w przedsiębiorstwie.
Ewidencja czasu pracy w trakcie wyjazdów służbowych
Rzetelna ewidencja czasu pracy podczas weekendowej delegacji jest podstawowym prawnym obowiązkiem każdego zatrudniającego w świetle przepisów prawa. Pracownik powinien szczegółowo udokumentować godziny rozpoczęcia i zakończenia podróży, a także dokładny czas poświęcony na faktyczne wykonywanie powierzonych zadań służbowych i spotkań z kontrahentami.
Do celów dowodowych powszechnie stosuje się polecenia wyjazdu służbowego, zwane potocznie delegacjami, wraz z załączoną agendą spotkań lub harmonogramem. Dokumenty te pozwalają precyzyjnie oddzielić czas zwykłego przemieszczania się środkami lokomocji od godzin faktycznego świadczenia pracy merytorycznej na rzecz podmiotu zatrudniającego.
- Polecenie wyjazdu służbowego określa cel, termin oraz trasę podróży.
- Agenda wydarzenia stanowi dowód na czas trwania faktycznych obowiązków.
- Rozliczenie kosztów podróży powinno zawierać szczegółowe ramy czasowe przejazdu.
Brak precyzyjnej ewidencji obciąża pracodawcę w przypadku zaistnienia sporu przed właściwym sądem pracy z powództwa pracownika. Sąd w takich sytuacjach opiera się zazwyczaj na dowodach pośrednich, zeznaniach świadków oraz korespondencji elektronicznej, co rodzi poważne ryzyko przegranej dla nierzetelnej firmy.
Procedura wnioskowania i wyznaczania dnia wolnego
Procedura udzielania dnia wolnego za delegację w weekend powinna być precyzyjnie uregulowana w regulaminie pracy danej organizacji. W przypadku braku wewnętrznych regulacji zakładowych bezpośrednie zastosowanie znajdują normy Kodeksu pracy nakazujące formalne uzgodnienie terminu odbioru wolnego pomiędzy zatrudnionym a jego bezpośrednim przełożonym.
Pracownik po powrocie z weekendowego wyjazdu składa pisemny wniosek o udzielenie dnia wolnego, wskazując preferowany termin jego wykorzystania. Pracodawca powinien uwzględnić wniosek zatrudnionego, chyba że sprzeciwiają się temu szczególne potrzeby operacyjne przedsiębiorstwa lub istotne braki kadrowe w zespole.
- Złożenie wniosku o dzień wolny następuje po rozliczeniu delegacji.
- Termin odbioru dnia wolnego wymaga akceptacji przełożonego pracownika.
- Pracodawca może wyznaczyć termin jednostronnie przed końcem okresu rozliczeniowego.
W przypadku pracy w sobotę pracodawca ma bezwzględny obowiązek wyznaczyć dzień wolny nawet przy braku wyraźnego wniosku ze strony zatrudnionego. Brak aktywności pracownika nie zwalnia kierownictwa z odpowiedzialności za zapewnienie wymaganej prawem przeciętnie pięciodniowej normy tygodniowej w danym okresie rozliczeniowym.
Diety i zwrot kosztów a rekompensata za czas pracy
Częstym błędem w przedsiębiorstwach jest mylenie należności z tytułu podróży służbowej z rekompensatą za przepracowany czas pracy. Diety oraz zwrot kosztów noclegu i biletów mają charakter kompensacyjny i służą wyłącznie pokryciu zwiększonych wydatków bytowych ponoszonych przez delegowanego pracownika poza domem.
Wypłata pełnej diety za pobyt w delegacji w weekend w żaden sposób nie zastępuje dnia wolnego ani wynagrodzenia za nadgodziny. Pracownik zachowuje pełne prawo do obu tych świadczeń niezależnie, ponieważ realizują one zupełnie odmienne cele ochronne przewidziane w prawie pracy.
- Dieta pokrywa zwiększone koszty wyżywienia podczas pobytu poza domem.
- Zwrot kosztów transportu i noclegu nie stanowi wynagrodzenia za pracę.
- Wynagrodzenie i czas wolny przysługują wyłącznie za wykonywanie obowiązków służbowych.
Pracodawca nie może twierdzić, że wypłacenie podwyższonej diety lub zapewnienie komfortowego hotelu zwalnia firmę z obowiązku oddania dnia wolnego. Świadczenia z tytułu rozporządzenia o podróżach służbowych nie mogą w żadnym razie zastępować uprawnień pracowniczych wynikających bezpośrednio z przepisów o czasie pracy.
Odmowa wyjazdu w delegację przypadającą na weekend
Polecenie wyjazdu w delegację jest wiążącym poleceniem służbowym, którego bezpodstawna odmowa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatrudniony ma jednak pełne prawo odmówić wyjazdu weekendowego w ściśle określonych przez prawo sytuacjach życiowych oraz w razie bezpośredniego zagrożenia zdrowia.
Bezwzględnej zgody pracownika wymaga delegowanie kobiet w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia ósmego roku życia. Ponadto zatrudniony może odmówić wykonania polecenia wyjazdu, jeśli narusza ono zasady współżycia społecznego lub uniemożliwia realizację pilnych obowiązków rodzinnych.
- Kobiety w ciąży nie mogą być delegowane poza stałe miejsce pracy bez zgody.
- Rodzice dzieci do lat ośmiu mają prawo odmowy wyjazdu służbowego.
- Naruszenie zasad współżycia społecznego może uzasadniać odmowę delegacji weekendowej.
Jeżeli pracodawca wydaje polecenie wyjazdu w weekend z rażącym naruszeniem prawa do odpoczynku tygodniowego, odmowa może zostać uznana za w pełni usprawiedliwioną. Każdy taki przypadek podlega jednak wnikliwej analizie z uwzględnieniem ważnego interesu zakładu pracy oraz obiektywnej sytuacji osobistej pracownika.
Najczęstsze błędy pracodawców przy rozliczaniu wyjazdów weekendowych
W praktyce kadrowo-płacowej polskich przedsiębiorstw pojawia się wiele powtarzalnych nieprawidłowości prawnych związanych z rozliczaniem delegacji weekendowych. Najbardziej rozpowszechnionym błędem jest całkowite ignorowanie godzin pracy faktycznie świadczonej w soboty przy braku formalnego przekroczenia średniotygodniowej normy czterdziestu godzin pracy w danym okresie rozliczeniowym.
Kolejną powszechną nieprawidłowością jest bezrefleksyjne wypłacanie dodatku pieniężnego za pracę w sobotę bez uprzedniej próby wyznaczenia pełnego dnia wolnego w naturze. Pracodawcy nagminnie zapominają również o bezwzględnej konieczności zapewnienia jedenastogodzinnego nieprzerwanego odpoczynku po zakończeniu późnej niedzielnej podróży powrotnej z delegacji służbowej do domu.
- Automatyczna wypłata dodatków zamiast obligatoryjnego dnia wolnego za sobotę.
- Brak uwzględnienia odpoczynku dobowego po nocnym powrocie z podróży.
- Niewłaściwe kwalifikowanie całego czasu podróży jako czasu świadczenia pracy.
Unikanie tych kardynalnych błędów wymaga pilnego wdrożenia przejrzystych procedur rejestracji aktywności pracowników podczas wszelkich wyjazdów służbowych. Prawidłowa kwalifikacja czasu dojazdu oraz faktycznego czasu świadczenia pracy pozwala uniknąć dotkliwych sankcji finansowych nakładanych przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy podczas kontroli zakładowych w przedsiębiorstwie.