Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę?

Ile wynosi standardowy okres wypowiedzenia umowy o pracę

Okres wypowiedzenia umowy o pracę w polskim prawie pracy wynosi od 3 dni roboczych do 3 miesięcy. Dokładna długość tego okresu zależy bezpośrednio od rodzaju zawartej umowy oraz od zakładowego stażu pracy, czyli łącznego czasu zatrudnienia u danego pracodawcy. Kwestie te regulują precyzyjnie przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy.

W przypadku umów na czas określony oraz umów na czas nieokreślony obowiązują identyczne przedziały czasowe, które są powiązane z okresem zatrudnienia u obecnego pracodawcy:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Dla umów na okres próbny ustawodawca przewidział odrębne, krótsze terminy wynoszące odpowiednio 3 dni robocze, 1 tydzień lub 2 tygodnie. Ustalenie właściwego okresu wypowiedzenia stanowi bezwzględny obowiązek strony składającej oświadczenie woli, a błędne wskazanie daty końcowej nie skraca ustawowego czasu trwania stosunku pracy.

Umów wizytę do prawnika

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny

Umowa na okres próbny zawierana jest w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy. Długość okresu wypowiedzenia w tym przypadku nie zależy od stażu pracy, lecz od czasu, na jaki strony zawarły porozumienie próbne. Kwestię tę reguluje bezpośrednio artykuł 34 Kodeksu pracy.

Długości okresów wypowiedzenia umowy na okres próbny kształtują się w następujący sposób:

3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

Warto pamiętać, że okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące, z możliwością jego wydłużenia o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Wypowiedzenie takiej umowy może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca w dowolnym momencie jej trwania, zachowując powyższe terminy.

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony

Zgodnie z obowiązującym stanem prawnym okresy wypowiedzenia dla umów zawartych na czas określony oraz na czas nieokreślony zostały w pełni zrównane. Jest to wynik nowelizacji przepisów prawa pracy, która wyeliminowała dotychczasowe dysproporcje i dostosowała polskie ustawodawstwo do standardów unijnych. O długości okresu decyduje wyłącznie zakładowy staż pracy u danego pracodawcy.

Podstawowe terminy wypowiedzenia dla obu tych rodzajów umów przedstawiają się następująco:

2 tygodnie przy stażu zatrudnienia krótszym niż 6 miesięcy,
1 miesiąc przy stażu zatrudnienia wynoszącym co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące przy stażu zatrudnienia wynoszącym co najmniej 3 lata.

Zrównanie tych zasad oznacza, że pracownik zatrudniony na roczną umowę na czas określony, który przepracował w firmie 7 miesięcy, podlega miesięcznemu okresowi wypowiedzenia. Taki sam okres obowiązywałby go, gdyby od początku posiadał umowę na czas nieokreślony. Daje to obu stronom jednakową przewidywalność oraz stabilność prawną.

Umów wizytę do prawnika

Jak liczyć staż pracy wpływający na długość wypowiedzenia

Do stażu pracy warunkującego długość okresu wypowiedzenia wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na występujące między nimi przerwy. Oznacza to, że jeśli pracownik był zatrudniony w tej samej firmie kilka lat wcześniej, tamten okres sumuje się z obecnym okresem zatrudnienia. Nie ma znaczenia, czy poprzednie umowy były zawierane na czas określony, czy na okres próbny.

Szczególne regulacje dotyczą sytuacji, w której następuje przekształcenie lub transfer podmiotu zatrudniającego:

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie artykułu 23[1] Kodeksu pracy powoduje wliczenie całego dotychczasowego stażu u poprzednika.
Następstwo prawne wynikające z fuzji, przejęć lub przekształceń spółek skutkuje zachowaniem ciągłości zatrudnienia pracowniczego.
Okresy zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak zlecenia czy umowy o dzieło, nie podlegają wliczeniu do stażu pracowniczego.

Co istotne, staż pracy oblicza się na dzień faktycznego rozwiązania stosunku pracy, a nie na dzień złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Jeżeli w trakcie trwania okresu wypowiedzenia pracownik osiągnie kolejny próg stażowy, wówczas zastosowanie znajduje dłuższy okres wypowiedzenia.

Umów wizytę do prawnika

Zasady obliczania biegu i terminu zakończenia wypowiedzenia

Obliczanie terminów wypowiedzenia w polskim prawie pracy rządzi się specyficznymi regułami, które różnią się od zasad ogólnych prawa cywilnego. Kluczowe znaczenie ma jednostka czasu, w jakiej wyrażony jest dany okres: dni robocze, tygodnie lub miesiące. Prawidłowe wyznaczenie daty końcowej jest niezbędne dla określenia momentu ustania praw i obowiązków pracowniczych.

Kodeks pracy ustanawia sztywne ramy dotyczące momentu zakończenia okresu wypowiedzenia:

Okres liczony w dniach roboczych rozpoczyna się w pierwszym dniu roboczym po złożeniu wypowiedzenia i nie obejmuje niedziel oraz świąt ustawowo wolnych.
Okres liczony w tygodniach kończy się zawsze w sobotę, niezależnie od tego, w jakim dniu tygodnia złożono dokument.
Okres liczony w miesiącach kończy się zawsze z ostatnim dniem miesiąca kalendarzowego.

Przykładowo, złożenie miesięcznego wypowiedzenia 5 marca oznacza, że jego bieg faktycznie rozpoczyna się 1 kwietnia, a umowa rozwiąże się 30 kwietnia. Z kolei wypowiedzenie dwutygodniowe złożone we wtorek rozpocznie swój bieg w najbliższą niedzielę i zakończy się w sobotę po upływie dwóch pełnych tygodni.

Umów wizytę do prawnika

Moment złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu a bieg terminu

Moment złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę jest chwilą, w której pismo dotarło do drugiej strony w sposób umożliwiający jej zapoznanie się z jego treścią. Zgodnie z artykułem 61 Kodeksu cywilnego w związku z artykułem 300 Kodeksu pracy, nie jest konieczne faktyczne przeczytanie pisma, lecz stworzenie realnej możliwości zapoznania się z nim.

W praktyce doręczenie oświadczenia może nastąpić drogą bezpośrednią lub za pośrednictwem operatora pocztowego:

Wręczenie dokumentu w siedzibie firmy skutkuje natychmiastowym doręczeniem, nawet jeśli adresat odmówi złożenia podpisu.
Wysłanie pisma listem poleconym uznaje się za skuteczne z dniem odebrania przesyłki lub z upływem terminu drugiego awizo.
Złożenie wypowiedzenia w formie elektronicznej wymaga opatrzenia dokumentu kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Data doręczenia pisma determinuje, od którego momentu zaczyna się odliczanie czasu do rozpoczęcia biegu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik otrzyma pismo z miesięcznym wypowiedzeniem 1 września, to okres ten zakończy się dopiero 31 października, ponieważ wręczenie nastąpiło już po rozpoczęciu września.

Umów wizytę do prawnika

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę

Pracodawca posiada uprawnienie do jednostronnego skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do maksymalnie 1 miesiąca w ściśle określonych sytuacjach. Możliwość ta wynika bezpośrednio z artykułu 36[1] Kodeksu pracy i jest powiązana z przyczynami niedotyczącymi pracownika. Podstawową przesłanką jest ogłoszenie upadłości, likwidacja pracodawcy lub redukcja zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych.

Skrócenie okresu wypowiedzenia rodzi konkretne skutki finansowe i prawne dla pracownika:

Za pozostałą część trzymiesięcznego okresu pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia.
Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do ogólnego okresu zatrudnienia.
Stosunek pracy rozwiązuje się z upływem skróconego okresu, co pozwala pracownikowi na szybsze podjęcie nowego zatrudnienia.

Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę musi nastąpić w momencie składania oświadczenia o wypowiedzeniu. Pracodawca nie może podjąć takiej decyzji w trakcie trwania wypowiedzenia bez zgody zatrudnionego, chyba że strony zawrą odrębne porozumienie.

Skrócenie okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron

Strony stosunku pracy mogą po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. Uprawnienie to reguluje artykuł 36 paragraf 6 Kodeksu pracy. Rozwiązanie to jest często stosowane w sytuacjach, gdy pracownik znalazł nowe zatrudnienie i zależy mu na szybszym objęciu nowego stanowiska.

Należy wyraźnie odróżnić tę instytucję od standardowego rozwiązania umowy za porozumieniem stron:

Tryb rozwiązania umowy pozostaje jednostronnym wypowiedzeniem, co ma znaczenie dla uprawnień pracowniczych, na przykład prawa do zasiłku dla bezrobotnych.
Skrócenie terminu wymaga zgodnej woli obu stron, co oznacza, że pracodawca nie musi wyrażać zgody na wniosek pracownika.
W tym trybie pracownikowi nie przysługuje z mocy prawa odszkodowanie za skróconą część okresu, chyba że strony postanowią inaczej.

Ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy może nastąpić w dowolnym momencie trwania okresu wypowiedzenia. Porozumienie powinno mieć formę pisemną dla celów dowodowych i precyzyjnie wskazywać nowy, ostateczny dzień trwania stosunku pracy.

Umów wizytę do prawnika

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy

W okresie wypowiedzenia pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy aż do momentu definitywnego ustania stosunku pracy. Przepis artykułu 36[2] Kodeksu pracy daje pracodawcy pełną swobodę w tym zakresie, co oznacza, że decyzja ta nie wymaga zgody pracownika ani uzasadnienia. Jest to powszechna praktyka mająca na celu ochronę interesów firmy lub zapobieżenie konfliktom.

Zwolnienie z obowiązku wykonywania obowiązków służbowych wiąże się z zachowaniem kluczowych praw pracowniczych:

Pracownik zachowuje pełne prawo do wynagrodzenia obliczanego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop.
Zwolnienie może obejmować cały okres wypowiedzenia lub jedynie jego wybraną część.
Pracodawca może w tym czasie wezwać pracownika do zwrotu mienia służbowego, w tym samochodu, komputera czy telefonu.

W czasie zwolnienia ze świadczenia pracy pracownik nie musi pozostawać w gotowości do pracy, chyba że pracodawca wyraźnie zastrzegł możliwość cofnięcia tego zwolnienia w określonych przypadkach. Czas ten pracownik może w pełni wykorzystać według własnego uznania, w tym na podjęcie aktywności zawodowej u innego podmiotu.

Umów wizytę do prawnika

Urlop wypoczynkowy i ekwiwalent w okresie wypowiedzenia

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma bezwzględny obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli pracodawca mu go w tym czasie udzieli. Zgodnie z artykułem 167[1] Kodeksu pracy decyzja o wysłaniu pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia zależy wyłącznie od woli zatrudniającego i nie wymaga akceptacji ze strony pracownika.

Rozliczenie niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego przebiega według następujących zasad:

Wymiar urlopu w roku ustania zatrudnienia ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.
Pracodawca może zobowiązać pracownika do wybrania zarówno urlopu zaległego z poprzednich lat, jak i urlopu bieżącego.
Jeżeli pracownik nie wykorzysta całego przysługującego urlopu w naturze przed końcem wypowiedzenia, pracodawca musi wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop następuje w ostatnim dniu trwania stosunku pracy wraz z wypłatą ostatniego wynagrodzenia. Pracodawca nie może jednostronnie podjąć decyzji o wypłacie ekwiwalentu zamiast udzielenia urlopu w naturze, jeżeli istnieje obiektywna możliwość jego wykorzystania w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia.

Umów wizytę do prawnika

Dni na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, przysługują płatne dni wolne na poszukiwanie pracy. Uprawnienie to wynika z artykułu 37 Kodeksu pracy i ma na celu ułatwienie osobie zwalnianej znalezienia nowego źródła utrzymania. Za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje pełne prawo do wynagrodzenia.

Wymiar dni wolnych na poszukiwanie pracy uzależniony jest od długości trwania okresu wypowiedzenia:

2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, a także w przypadku jego skrócenia na podstawie artykułu 36[1] Kodeksu pracy.

Dni wolne są udzielane wyłącznie na wniosek pracownika, co oznacza, że pracodawca nie ma obowiązku wyznaczania ich z urzędu. Uprawnienie to nie przysługuje w sytuacji, gdy to pracownik składa wypowiedzenie umowy, a także w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia.

Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem umowy

Polskie prawo pracy przewiduje szereg przepisów chroniących określone grupy pracowników przed jednostronnym wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Ochrona ta polega na zakazie składania oświadczenia o wypowiedzeniu w czasie trwania określonych okoliczności lub usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Wypowiedzenie złożone z naruszeniem tych norm jest wadliwe prawnie.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługuje między innymi:

Pracownikom w wieku przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 39 KP).
Pracownicom w ciąży oraz pracownikom w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego.
Pracownikom w czasie urlopu wypoczynkowego oraz innej usprawiedliwionej nieobecności, w tym zwolnienia lekarskiego (art. 41 KP).
Osobom pełniącym funkcje w zarządach zakładowych organizacji związkowych oraz społecznym inspektorom pracy.

Ochrona ta zostaje w znacznej mierze uchylona w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ponadto ochrona wynikająca z artykułu 41 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie zakazu wypowiedzenia umowy, a nie jej definitywnego rozwiązania, jeśli wypowiedzenie zostało skutecznie złożone przed rozpoczęciem okresu nieobecności.

Umów wizytę do prawnika

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika

Pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę w dowolnym momencie, bez konieczności podawania przyczyny swojej decyzji. Dotyczy to zarówno umów na okres próbny, umów na czas określony, jak i umów bezterminowych. Obowiązują go dokładnie takie same okresy wypowiedzenia oraz zasady obliczania terminów, jakie dotyczą pracodawcy w odniesieniu do danego stażu pracy.

Składając wypowiedzenie, pracownik powinien pamiętać o kilku istotnych formalnościach:

Pismo wypowiadające umowę powinno zostać sporządzone na piśmie i podpisane własnoręcznie lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
Oświadczenie woli nie wymaga zgody pracodawcy, aby było prawnie skuteczne i rozpoczęło bieg wypowiedzenia.
W treści warto wskazać zachowanie odpowiedniego okresu wypowiedzenia oraz przewidywaną datę rozwiązania umowy.

Wypowiedzenie złożone przez pracownika nakłada na niego obowiązek sumiennego wykonywania pracy aż do ostatniego dnia trwania stosunku pracy, chyba że zostanie zwolniony z tego obowiązku. Samowolne opuszczenie stanowiska pracy przed upływem okresu wypowiedzenia może skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem przez pracodawcę z winy pracownika.

Umów wizytę do prawnika

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę a uzasadnienie

Wypowiedzenie umowy o pracę dokonywane przez pracodawcę obwarowane jest znacznie surowszymi rygorami formalnymi niż tożsame działanie pracownika. Pracodawca ma bezwzględny obowiązek podania jasnej, prawdziwej, konkretnej i zrozumiałej dla pracownika przyczyny wypowiedzenia. Obowiązek ten dotyczy obecnie zarówno umów na czas nieokreślony, jak i umów na czas określony.

Procedura wypowiedzenia przez pracodawcę obejmuje następujące wymagania prawne:

Wskazanie rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy w treści doręczanego pisma.
Pouczenie pracownika o prawie odwołania się do właściwego sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma.
Przeprowadzenie konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Brak podania przyczyny, podanie przyczyny pozornej lub zbyt ogólnikowej stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W takiej sytuacji pracownik może skutecznie domagać się przed sądem pracy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania.

Błędy w ustalaniu okresu wypowiedzenia i ich skutki prawne

W praktyce kadrowej zdarzają się sytuacje, w których strona składająca oświadczenie woli błędnie wyznaczy długość okresu wypowiedzenia lub wskaże nieprawidłową datę ustania umowy. Kodeks pracy w artykule 49 zawiera normę sanującą, która bezpośrednio określa skutki zastosowania okresu krótszego niż wymagany przez bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa.

Skutki błędnego wyznaczenia terminu kształtują się według precyzyjnych reguł:

Zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia nie unieważnia samego wypowiedzenia, lecz umowa rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego przez prawo.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do dnia, w którym umowa powinna prawidłowo ulec rozwiązaniu.
Wskazanie dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia przez pracodawcę może być uznane za wiążące, jeśli jest korzystniejsze dla pracownika.

Jeżeli pracodawca zastosował zbyt krótki okres wypowiedzenia i faktycznie uniemożliwił pracownikowi świadczenie pracy, pracownik może wystąpić z roszczeniem o zapłatę brakującego wynagrodzenia. Błędy formalne dotyczące dat nie wstrzymują automatycznego biegu terminów ustawowych, które wynikają wprost z przepisów Kodeksu pracy.

Podsumowanie kluczowych zasad dotyczących okresu wypowiedzenia

Znajomość przepisów regulujących okresy wypowiedzenia jest kluczowa dla bezpiecznego i zgodnego z prawem zakończenia stosunku pracy. Zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą pamiętać, że okresy te mają charakter sztywny i nie mogą być jednostronnie modyfikowane z naruszeniem minimalnych standardów kodeksowych.

Wszelkie ustalenia dotyczące długości trwania umowy, obowiązku świadczenia pracy, rozliczenia urlopów czy prawa do dni na poszukiwanie pracy powinny opierać się na rzetelnie obliczonym stażu zakładowym. Prawidłowe zastosowanie norm Kodeksu pracy pozwala uniknąć sporów sądowych, roszczeń odszkodowawczych oraz nieporozumień na etapie finalnego rozliczania stron stosunku pracy.