Porozumienie o pracy hybrydowej to dokument prawny określający warunki naprzemiennego wykonywania obowiązków służbowych w siedzibie pracodawcy oraz w miejscu zamieszkania pracownika lub innej uzgodnionej lokalizacji. Prawidłowo skonstruowane porozumienie musi definiować podział dni pracy, zasady pokrywania kosztów energii i Internetu, reguły komunikacji, procedury BHP oraz sposób kontroli wykonywania zadań służbowych poza zakładem.
Podpisanie porozumienia może nastąpić w momencie zawierania umowy o pracę lub w trakcie trwania zatrudnienia na mocy zgodnego oświadczenia woli stron. Dokument ten stanowi aneks do umowy bądź odrębne porozumienie normujące elastyczną organizację pracy. Dzięki precyzyjnym zapisom pracodawca zabezpiecza interesy organizacji, a pracownik zyskuje gwarancję zachowania przysługujących mu uprawnień oraz zwrotu poniesionych wydatków eksploatacyjnych.
Czym jest porozumienie o pracy hybrydowej i kiedy należy je sporządzić
Praca hybrydowa to model łączący tradycyjną obecność w biurze z wykonywaniem obowiązków na odległość przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się. Porozumienie indywidualne jest zawierane wtedy, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa lub gdy nie wprowadzono ogólnego regulaminu pracy zdalnej obejmującego całą załogę przedsiębiorstwa.
Dokument ten sporządza się również w sytuacji, gdy specyfika danego stanowiska wymaga wprowadzenia indywidualnych ustaleń odbiegających od standardowych procedur wewnątrzzakładowych. Porozumienie precyzuje relacje między stronami, zapobiega nieporozumieniom organizacyjnym oraz stanowi formalną podstawę do wypłaty świadczeń pieniężnych z tytułu rekompensaty kosztów ponoszonych przez osobę zatrudnioną w warunkach domowych.
Podstawa prawna pracy hybrydowej w polskim prawie pracy
Funkcjonowanie modelu hybrydowego opiera się na przepisach Kodeksu pracy dotyczących pracy zdalnej, wprowadzonych na mocy nowelizacji z 2023 roku. Ustawodawca nie wyodrębnił hybrydy jako oddzielnej instytucji prawnej, lecz traktuje ją jako formę pracy zdalnej wykonywanej częściowo w zakładzie pracy, a częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika.
Zgodnie z art. 67(18) Kodeksu pracy, praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Oznacza to, że każda forma łączenia pracy stacjonarnej ze zdalną podlega ścisłym rygorom ustawowym, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz rekompensaty kosztów.
Regulacje ustawowe nakładają na pracodawcę szereg obowiązków formalnych:
- Obowiązek przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego dla stanowisk zdalnych.
- Obowiązek opracowania informacji zawierającej zasady bezpiecznego wykonywania pracy.
- Obowiązek wypłaty ryczałtu lub ekwiwalentu za wykorzystywanie prywatnego sprzętu i mediów.
- Obowiązek odebrania od pracownika oświadczeń o stanie BHP i ochronie danych.
Zastosowanie przepisów kodeksowych gwarantuje, że pracownik wykonujący pracę w formie hybrydowej nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń niż pracownicy wykonujący wyłącznie pracę stacjonarną na porównywalnych stanowiskach.
Różnice między regulaminem zakładowym a indywidualnym porozumieniem stron
Regulamin pracy zdalnej to akt prawa wewnątrzzakładowego, który pracodawca wydaje jednostronnie lub po konsultacji z przedstawicielami pracowników, gdy w firmie nie działają związki zawodowe. Regulamin określa ogólne reguły dla wszystkich zatrudnionych lub określonych grup zawodowych, standaryzując proces wnioskowania, zasady rozliczeń finansowych oraz wymogi techniczne stanowisk komputerowych.
Indywidualne porozumienie stron jest natomiast umową zawieraną bezpośrednio między pracodawcą a konkretnym pracownikiem, dopasowaną do unikalnych potrzeb danego stanowiska. Może ono modyfikować zasady ogólne, o ile nie są one mniej korzystne dla zatrudnionego niż postanowienia kodeksowe lub zapisy istniejącego w firmie regulaminu pracy zdalnej.
Niezbędne elementy formalne i struktura dokumentu
Prawidłowo sporządzone porozumienie o pracy hybrydowej musi spełniać ogólne wymogi stawiane umowom z zakresu prawa pracy. W nagłówku należy precyzyjnie oznaczyć datę i miejsce zawarcia, a także dokładne dane identyfikacyjne pracodawcy oraz pracownika, w tym numery NIP, PESEL oraz zajmowane przez pracownika stanowisko służbowe w strukturze organizacyjnej.
Treść właściwa dokumentu powinna zostać podzielona na ponumerowane paragrafy, które regulują kluczowe sfery współpracy i nie pozostawiają miejsca na dowolność interpretacyjną. Każde postanowienie musi być sformułowane w sposób jednoznaczny, aby w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy inspektor nie miał wątpliwości co do legalności wdrożonego rozwiązania.
W strukturze dokumentu powinny znaleźć się następujące elementy:
- Dokładne określenie uzgodnionego miejsca świadczenia pracy zdalnej.
- Harmonogram lub mechanizm wyznaczania dni pracy stacjonarnej i domowej.
- Kwota ryczałtu lub zasady wyliczania ekwiwalentu pieniężnego.
- Zasady bezpiecznej łączności, potwierdzania obecności i raportowania zadań.
- Podpisy obu stron wyrażające zgodną wolę wprowadzenia zmian.
Należy zadbać o sporządzenie dokumentu w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron, lub w formie elektronicznej opatrzonej kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Egzemplarz pracodawcy musi zostać włączony do części B akt osobowych pracownika jako integralna część dokumentacji pracowniczej.
Precyzyjne określenie miejsca wykonywania pracy poza biurem
Kodeks pracy jednoznacznie wymaga, aby miejsce wykonywania pracy zdalnej było każdorazowo uzgodnione między stronami stosunku pracy. W treści porozumienia nie można stosować ogólnikowych sformułowań wskazujących na dowolne miejsce wybrane przez pracownika, gdyż uniemożliwia to pracodawcy realizację obowiązków w zakresie BHP oraz ochrony danych osobowych.
Najczęściej wskazywanym adresem jest miejsce zamieszkania pracownika, jednak dopuszczalne jest wyznaczenie innego stałego punktu, na przykład biura coworkingowego. Jeśli pracownik planuje czasowo wykonywać zadania z innej lokalizacji, porozumienie powinno nakładać obowiązek uzyskania uprzedniej, pisemnej lub mailowej zgody bezpośredniego przełożonego przed rozpoczęciem pracy.
Brak precyzyjnego adresu w porozumieniu rodzi ryzyko prawne w razie wypadku przy pracy, ponieważ zespół powypadkowy musi ustalić, czy zdarzenie miało miejsce na wyznaczonym stanowisku. Precyzja lokalizacyjna pozwala również na prawidłowe określenie właściwości terytorialnej w sprawach podatkowych oraz weryfikację bezpieczeństwa połączeń sieciowych.
Zasady ustalania harmonogramu i rotacji pracowników
Skuteczna organizacja pracy hybrydowej wymaga jasnego określenia proporcji między dniami spędzanymi w biurze a dniami pracy w domu. Porozumienie może wprowadzać sztywny podział tygodniowy, na przykład dwa wyznaczone dni stacjonarne i trzy zdalne, bądź elastyczny system miesięczny oparty na grafikach tworzonych przez kadrę kierowniczą.
W dokumencie warto zawrzeć zapis określający minimalny termin powiadomienia pracownika o zmianie grafiku lub konieczności stawiennictwa w biurze w dniu pierwotnie planowanym jako zdalny. Zabezpiecza to firmę przed zakłóceniami operacyjnymi, a pracownikowi daje możliwość zaplanowania dojazdu oraz obowiązków osobistych bez ryzyka nagłych konfliktów organizacyjnych.
Typowe modele organizacji harmonogramu obejmują:
- Stały model rotacyjny z przypisanymi na stałe dniami tygodnia.
- Zmienny model tygodniowy z grafikiem ogłaszanym z miesięcznym wyprzedzeniem.
- Model zadaniowy z określoną minimalną liczbą obecności w biurze w miesiącu.
Elastyczność harmonogramu nie może naruszać przepisów o dobowym i tygodniowym odpoczynku pracownika. Nawet przy zmiennym trybie pracy przełożony musi respektować normy czasu pracy i nie może wymagać natychmiastowego przybycia do zakładu bez zachowania odpowiedniego okresu uprzedzenia określonego w porozumieniu.
Ewidencja czasu pracy i potwierdzanie obecności na stanowisku
Wykonywanie obowiązków poza siedzibą firmy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy każdego zatrudnionego. Porozumienie musi precyzyjnie regulować, w jaki sposób pracownik potwierdza rozpoczęcie i zakończenie dnia roboczego oraz w jakich godzinach powinien pozostawać w pełnej dyspozycji służbowej.
Standardowym rozwiązaniem jest logowanie się do firmowego systemu teleinformatycznego, wysłanie wiadomości pocztą elektroniczną do przełożonego lub rejestracja w dedykowanej aplikacji kadrowej. W porozumieniu należy wyraźnie zaznaczyć, że czas pracy hybrydowej podlega takim samym normom dobowym i tygodniowym jak praca stacjonarna, a nadgodziny wymagają polecenia.
Wdrożenie jasnych reguł potwierdzania obecności chroni pracownika przed nieuzasadnionymi zarzutami o opuszczenie stanowiska pracy. Dla pracodawcy stanowi to natomiast dowód gotowości podwładnego do świadczenia pracy, co ma kluczowe znaczenie przy rozliczaniu wynagrodzenia oraz weryfikacji przestrzegania obowiązującego pracownika wymiaru etatu.
Zapewnienie sprzętu służbowego, narzędzi pracy i materiałów
Obowiązkiem pracodawcy jest dostarczenie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania powierzonych zadań. W treści porozumienia należy wyszczególnić, czy pracownik otrzymuje służbowy laptop, monitor, telefon komórkowy oraz oprogramowanie biurowe, a także kto odpowiada za ich instalację, serwis i okresową konserwację techniczną.
Dopuszczalne jest także wykorzystywanie przez pracownika prywatnego sprzętu komputerowego, jednak wymaga to odrębnej klauzuli oraz wypłaty odpowiedniego ekwiwalentu pieniężnego. W takim przypadku porozumienie musi określać minimalne parametry techniczne i zabezpieczenia antywirusowe, jakie prywatne urządzenie musi spełniać przed podłączeniem do sieci wewnętrznej przedsiębiorstwa.
Kluczowe kwestie dotyczące wyposażenia technicznego to:
- Dokładny protokół zdawczo-odbiorczy przekazania sprzętu służbowego.
- Zasady natychmiastowego zgłaszania awarii i procedury serwisowania urządzeń.
- Zakaz udostępniania powierzonego sprzętu firmowego osobom trzecim.
- Pokrycie kosztów ubezpieczenia i okresowej konserwacji narzędzi pracy.
Pracodawca zobowiązany jest również zapewnić pracownikowi zdalnemu pomoc techniczną i niezbędne szkolenia z zakresu obsługi udostępnionego oprogramowania. Koszty serwisu oraz naprawy zużytych części nie mogą w żadnym wypadku obciążać zatrudnionego, o ile szkoda nie wynikała z jego umyślnego i zawinionego działania.
Ustalenie ryczałtu i ekwiwalentu za zużycie energii oraz Internetu
Pracodawca ma bezwzględny obowiązek pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy w modelu zdalnym. W porozumieniu najwygodniej jest ustalić stałą kwotę ryczałtu miesięcznego, która odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z eksploatacją domowego stanowiska pracy.
Wysokość ryczałtu musi być poparta obiektywną kalkulacją uwzględniającą moc pobieraną przez urządzenia służbowe, aktualne stawki taryfowe prądu oraz rynkowe ceny łączy internetowych. Prawidłowo wyliczony ryczałt korzysta ze zwolnienia z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych oraz ze składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
W porozumieniu warto zawrzeć formułę waloryzacji ryczałtu w przypadku gwałtownego wzrostu cen nośników energii lub usług telekomunikacyjnych na rynku. Transparentność obliczeń stanowi zabezpieczenie przed ewentualnymi roszczeniami pracownika oraz kontrolami organów podatkowych badających zasadność stosowanych zwolnień ze składek ZUS.
Procedura i granice kontroli pracownika w miejscu zamieszkania
Pracodawca zachowuje prawo do kontrolowania pracownika wykonującego pracę hybrydową w zakresie prawidłowości realizacji zadań, przestrzegania zasad BHP oraz bezpieczeństwa informacji. Porozumienie musi jednak ściśle regulować tryb przeprowadzania takich wizytacji, aby nie naruszać prywatności pracownika oraz osób wspólnie z nim zamieszkujących w lokalu.
Kontrola w miejscu zamieszkania może odbywać się wyłącznie w porozumieniu z pracownikiem, w godzinach jego pracy i po uprzednim uprzedzeniu z ustalonym wyprzedzeniem. Czynności kontrolne nie mogą zakłócać korzystania z mieszkania w sposób wykraczający poza konieczność, a odmowa wpuszczenia kontrolera wymaga rzetelnego wyjaśnienia przyczyn przez pracownika.
Zasady kontroli powinny obejmować:
- Formę i minimalny termin powiadomienia o planowanej kontroli domowej.
- Dopuszczalne metody weryfikacji postępów pracy przy użyciu systemów informatycznych.
- Zakres badania warunków ergonomicznych i instalacji elektrycznej.
- Sporządzenie protokołu pokontrolnego z zaleceniami usunięcia stwierdzonych uchybień.
Wykonywanie kontroli za pomocą oprogramowania monitorującego aktywność klawiatury czy rejestrującego obraz z kamery bez wiedzy pracownika jest niedopuszczalne. Wszelkie narzędzia nadzoru elektronicznego muszą być jawne, proporcjonalne do celu i szczegółowo opisane w treści zawieranego przez strony porozumienia.
Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ocena ryzyka zawodowego
Praca poza siedzibą firmy nie zwalnia stron z przestrzegania fundamentalnych zasad bezpieczeństwa i higieny pracy określonych w przepisach prawa. Przed podpisaniem porozumienia pracodawca ma obowiązek sporządzić ocenę ryzyka zawodowego dla stanowiska hybrydowego oraz opracować szczegółową informację zawierającą zasady bezpiecznej i higienicznej organizacji pracy.
Pracownik z kolei składa oświadczenie potwierdzające, że na wyznaczonym stanowisku domowym zapewnione są bezpieczne warunki, zgodne z przekazaną informacją BHP. Obowiązek zorganizowania ergonomicznego biurka, odpowiedniego oświetlenia oraz właściwego krzesła spoczywa w tym wypadku na pracowniku, o ile porozumienie nie przewiduje doposażenia przez firmę.
W razie zmiany miejsca zamieszkania pracownik zobowiązany jest do ponownego złożenia oświadczenia o spełnieniu standardów bezpieczeństwa na nowym stanowisku pracy. Taki mechanizm gwarantuje ciągłość ochrony prawnej obu stron i eliminuje zarzuty dotyczące dopuszczenia pracownika do pracy w warunkach zagrażających jego zdrowiu.
Ochrona danych osobowych, tajemnica przedsiębiorstwa i cyberbezpieczeństwo
Przeniesienie procesów biznesowych do środowiska domowego rodzi poważne zagrożenia dla poufności danych osobowych oraz tajemnicy przedsiębiorstwa. Porozumienie o pracy hybrydowej musi nakładać na pracownika obowiązek ścisłego przestrzegania wdrożonych procedur bezpieczeństwa informacji oraz stosowania wyłącznie autoryzowanych narzędzi programistycznych i bezpiecznych kanałów łączności.
W dokumencie należy umieścić zakaz przetwarzania dokumentacji papierowej poza wyznaczonym miejscem pracy oraz nakaz blokowania ekranu komputera przy każdorazowym odejściu od biurka. Pracownik musi zobowiązać się do natychmiastowego zgłaszania wszelkich incydentów bezpieczeństwa, prób wyłudzenia danych czy fizycznej utraty nośników danych należących do pracodawcy.
Podstawowe zasady cyberbezpieczeństwa w pracy hybrydowej to:
- Bezwzględny obowiązek korzystania z szyfrowanych połączeń sieciowych VPN.
- Zakaz logowania się do otwartych i publicznych sieci bezprzewodowych.
- Stosowanie uwierzytelniania wieloskładnikowego do wszystkich kont służbowych.
- Zakaz kopiowania poufnych danych firmowych na prywatne nośniki pamięci.
Naruszenie zasad ochrony danych osobowych przez pracownika pracującego zdalnie może skutkować odpowiedzialnością porządkową, a w skrajnych przypadkach rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca ma prawo okresowo weryfikować stan zabezpieczeń teleinformatycznych na urządzeniach wykorzystywanych do pracy.
Warunki i terminy powrotu do stałej pracy stacjonarnej
Praca hybrydowa wprowadzona na mocy porozumienia stron nie ma charakteru nienaruszalnego i każda ze stron może wystąpić z wnioskiem o powrót do poprzedniej organizacji pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy, zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą złożyć wiążący wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej.
Strony powinny ustalić w porozumieniu termin przywrócenia tradycyjnych warunków pracy, który ustawowo nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku odmiennych ustaleń między stronami, powrót do wykonywania pracy w zakładzie następuje automatycznie po upływie terminu 30 dni.
Wprowadzenie klauzuli o powrocie do biura stabilizuje stosunek pracy, dając obu stronom czas na dostosowanie się do nowej sytuacji logistycznej. Pracodawca zyskuje czas na przygotowanie stanowiska stacjonarnego, a pracownik na przeorganizowanie dojazdów oraz opieki nad osobami zależnymi.
Praca hybrydowa dla pracowników objętych szczególną ochroną
Ustawodawca wprowadził szczególną ochronę dla określonych grup zatrudnionych, których wniosek o pracę hybrydową lub zdalną pracodawca ma obowiązek uwzględnić. Dotyczy to między innymi pracownic w ciąży, rodziców wychowujących dziecko do ukończenia 4 roku życia oraz pracowników sprawujących pieczę nad osobą niepełnosprawną.
Odmowa uwzględnienia takiego wniosku jest dopuszczalna jedynie wtedy, gdy praca hybrydowa nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj zadań wykonywanych przez pracownika. Pracodawca ma wówczas obowiązek pisemnego poinformowania pracownika o przyczynie odmowy w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.
Grupy uprawnione do preferencyjnego wnioskowania obejmują:
- Pracownice w ciąży oraz pracowników karmiących piersią.
- Rodziców wychowujących dziecko do 4 roku życia.
- Rodziców dzieci posiadających orzeczenie o niepełnosprawności.
- Pracowników sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny.
W przypadku pracowników objętych szczególną ochroną pracodawca nie może jednostronnie wycofać zgody na pracę hybrydową, chyba że dalsze jej wykonywanie stało się obiektywnie niemożliwe z przyczyn technologicznych lub organizacyjnych leżących po stronie przedsiębiorstwa.
Postępowanie w razie wypadku przy pracy w trybie domowym
Zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło podczas wykonywania obowiązków służbowych w domu, podlega kwalifikacji jako wypadek przy pracy. Porozumienie powinno określać ścieżkę postępowania powypadkowego, w tym obowiązek niezwłocznego powiadomienia pracodawcy oraz zabezpieczenia miejsca zdarzenia w miarę możliwości fizycznych poszkodowanego.
Zespół powypadkowy powołany przez pracodawcę ma prawo przeprowadzić oględziny miejsca wypadku w mieszkaniu pracownika w terminie z nim uzgodnionym. Ustalenie okoliczności zdarzenia następuje na podstawie wyjaśnień poszkodowanego, oględzin oraz dokumentacji medycznej, a sporządzony protokół stanowi podstawę do wypłaty świadczeń powypadkowych z ZUS.
Jasne opisanie procedury powypadkowej w porozumieniu ułatwia szybkie podjęcie czynności prawnych i medycznych. Zapobiega to wątpliwościom dowodowym co do związku przyczynowo-skutkowego między wykonywaniem powierzonych zadań służbowych a doznanym urazem w przestrzeni domowej.
Najczęstsze błędy redakcyjne i prawne w porozumieniach hybrydowych
Przy sporządzaniu porozumień o pracę hybrydową działy kadr często popełniają błędy skutkujące nieważnością klauzul lub sporami sądowymi. Najpoważniejszym uchybieniem jest brak precyzyjnego wskazania miejsca pracy zdalnej oraz posługiwanie się niedozwoloną klauzulą zezwalającą pracownikowi na pracę z dowolnego miejsca na świecie.
Kolejnym błędem jest pominięcie lub arbitralne zaniżenie kwoty ryczałtu za prąd i Internet bez przeprowadzenia rzetelnych wyliczeń matematycznych. Zbyt niski lub symboliczny ryczałt może zostać zakwestionowany przez Państwową Inspekcję Pracy lub urząd skarbowy jako próba przerzucenia kosztów prowadzenia działalności gospodarczej na pracownika.
Najczęstsze błędy w dokumentacji to:
- Brak pisemnego oświadczenia pracownika o bezpiecznych warunkach BHP.
- Nieokreślenie zasad powiadamiania o zmianie harmonogramu obecności w biurze.
- Zastrzeżenie prawa do natychmiastowego wezwania do biura bez uprzedzenia.
- Brak procedur ochrony danych zgodnych z unijnym rozporządzeniem RODO.
Uniknięcie wymienionych pułapek prawnych wymaga starannego zredagowania każdego punktu porozumienia oraz regularnego audytu stosowanych wzorów dokumentów pod kątem aktualnego orzecznictwa sądów pracy i wytycznych Państwowej Inspekcji Pracy.
Praktyczny przewodnik redagowania klauzul porozumienia krok po kroku
Redagowanie porozumienia należy rozpocząć od precyzyjnego sformułowania postanowień ogólnych, w których wskazuje się cel porozumienia oraz formę prawną wprowadzenia zmian. W klauzuli dotyczącej wymiaru pracy należy wyraźnie zapisać proporcje dni biurowych do domowych, wskazując na przykład konkretne dni tygodnia lub ramy miesięczne.
W części finansowej konieczne jest podanie konkretnej kwoty ryczałtu wraz z terminem jego comiesięcznej wypłaty przelewem na konto bankowe pracownika. Następnie należy umieścić klauzule regulujące zasady udostępniania i zwrotu sprzętu służbowego oraz procedury zgłaszania ewentualnych awarii technicznych uniemożliwiających dalszą pracę.
Kolejne kroki redakcyjne obejmują:
- Sformułowanie klauzuli o zachowaniu tajemnicy przedsiębiorstwa i RODO.
- Zdefiniowanie procedury oraz terminów przeprowadzania kontroli domowej.
- Określenie 30-dniowego okresu na powrót do tradycyjnego trybu stacjonarnego.
- Załączenie oświadczeń pracownika dotyczących warunków BHP.
Końcowa część porozumienia powinna zawierać standardowe postanowienia o zastosowaniu przepisów Kodeksu pracy w sprawach nieuregulowanych oraz informację o sporządzeniu dokumentu w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Podpisy obu stron zamykają proces tworzenia wiążącego aktu prawnego.